پایان نامه بررسی رابطه سبک های دلبستگی و سبک های هویت با کفایت اجتماعی دانش آموزان دبیرستان

پایان نامه  کارشناسی ارشد

عنوان :

رابطه سبک های دلبستگی و سبک های هویت با کفایت اجتماعی دانش آموزان دبیرستان

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات: 123  صفحه

تکه های از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

چکیده …………………………………..1

فصل  اول کلیات پژوهش……………………………………. 2

مقدمه………………………………….. 3

بیان مسأله………………………………….. 5

اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………….. 7

اهداف پژوهش……………………………………. 9

هدف کلی…………………………………… 9

اهداف جزئی…………………………………… 9

فرضیه‌های پژوهش……………………………………. 9

سوال پژوهشی…………………………………. 9

تعاریف متغیرها ………………………………….9

تعاریف نظری…………………………………… 9

سبکهای دلبستگی…………………………………… 9

سبکهای هویت…………………………………… 10

کفایت اجتماعی…………………………………… 10

تعاریف عملیاتی…………………………………… 10

سبکهای دلبستگی…………………………………… 10

سبکهای هویت…………………………………… 11

کفایت اجتماعی…………………………………… 11

فصل دوم ادبیات و پیشینه پژوهش……………………………………. 12

کفایت اجتماعی…………………………………. 13

کفایت اجتماعی، تمرکز بر رفتارهای فرا اجتماعی…………………. 14

مهارت ها و توانایی شناختی…………………………………. 15

مهارتهای رفتاری…………………………………… 16

کفایت های هیجانی…………………………………… 16

آمایه های انگیزشی و انتظارات…………………………………… 17

کفایت اجتماعی و بهداشت روانی مثبت…………………………………… 17

دلبستگی…………………………………… 18

مفاهیم اساسی نظریه دلبستگی…………………………………. 19

پایه های شکل گیری نظریه‌های دلبستگی…………………………………… 20

نظریه روان تحلیلی………………………………….20

نظریه یادگیری…………………………………… 20

آنا فروید…………………………………. 22

نظریه اشپیتز…………………………………. 22

نظریه اریکسون…………………………………. 22

نظریه وینی کات …………………………………. 23

نظریه ماهلر…………………………………. 23

نظریه شناختی…………………………………. 24

مراحل دلبستگی…………………………………… 24

رویکرد رفتاری………………………………….. 24

مرحله پیش دلبستگی (تولد تا 6 هفتگی)…………………………………. 24

مرحله دلبستگی در حال انجام (6 هفتگی تا 6-8 ماهگی)…………….. 25

مرحله دلبستگی واضح (6-8 ماهگی تا 18 ماهگی- 2 سالگی)……….. 25

تشکیل رابطه متقابل (18 ماهگی تا 2 سالگی و بعد از آن )………….. 26

الگوهای دلبستگی…………………………………… 27

دلبستگی اجتنابی یا مضطربانه- اجتنابی…………………………………… 27

دلبستگی مقاوم یا مضطربانه- مقاوم………………………………….. 28

دلبستگی آشفته – سردرگم یا مضطربانه- سردرگم…………………….. 28

عوامل موثر بر کفیت دلبستگی …………………………………. 29

انواع اختلالات دلبستگی…………………………………… 30

نوع اول: اختلال دلبستگی بدون تعلق (دل‌بسته)…………………… 30

نوع دوم: اختلال دلبستگی نامتمایز………………………………….. 30

نوع سوم: اختلال دلبستگی بازداری شده‌ (منع شده)…………….. 31

نوع چهارم: اختلال دلبستگی پرخاشگرانه…………………………… 32

نوع پنجم: اختلال نقش وارونه (جابجا شده‌)…………………….. 32

دلبستگی اولیه و روابط رمانتیک بزرگسالان………………………… 33

مواضع نظریه پردازان در رابطه با موضوع پژوهش…………….. 35

در زمینه هویت…………………………………… 35

تعریف هویت…………………………………… 35

دیدگاههای نظری درباره هویت…………………………………… 37

رویکرد ساختاری هویت…………………………………… 38

دیدگاه اریکسون………………………………….. 38

دیدگاه مارسیا…………………………………. 40

رویکرد فرآیندی به هویت…………………………………… 42

دیدگاه بورک (نظریه کنترل هویت)…………………………………. 42

دیدگاه برزونسکی به هویت…………………………………… 45

فرآیند هویت…………………………………… 46

محتوی هویت…………………………………… 47

شخصی، جمعی و اجتماعی…………………………………… 47

ساختار هویت…………………………………… 48

سبک‌های پردازش هویت…………………………………… 49

سبک پردازش هویت اطلاعاتی…………………………………… 50

سبک‌ پردازش هویت هنجاری…………………………………… 52

سبک پردازش هویت مغوشش – اجتنابی……………………… 54

یک مدل تصویری از سبک‌های هویت…………………………………… 56

عوامل موثر بر شکل‌گیری هویت…………………………………… 57

جایگاه خود در نظریه سبک های پردازش هویت………………….. 58

سبک‌های پردازش هویت و مبانی تعریف «خود» …………………59

سبک‌های پردازش هویت و جهت گیری علّی……………………… 59

سبک‌های هویت و مفروضه‌های معرفت شناختی………………… 60

سبک پردازش هویت و اهداف تحصیلی و شغلی……………….. 61

سبک های پردازش هویت و روابط بین فردی……………………. 62

سبک‌های پردازش هویت و سن…………………………………… 62

رابطه سبک های هویت با عملکرد تحصیلی و پیشرفت تحصیلی…….. 63

پیشینه مطالعاتی…………………………………… 66

فصل سوم روش پژوهش……………………………………. 69

طرح پژوهش……………………………………. 70

جامعه آماری…………………………………. 70

حجم نمونه………………………………….70

شیوه نمونه گیر ی…………………………………. 71

روش گردآوری اطلاعات…………………………………… 71

نحوه نمره گذاری و تفسیر نتایج…………………………………… 71

ویژگی های روان سنجی…………………………………… 72

.پرسشنامه سنجش سبک هویت (ISI-G6)……………………… 73

پرسشنامه کفایت اجتماعی…………………………………… 75

روش تجزیه تحلیل داده ها………………………………….76

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داده‌ها)………………………………… 77

مقدمه…………………………………. 78

4-1 : داده های توصیفی…………………………………… 78

4-2 :  تحلیل داده ها…………………………………. 86

فصل پنجم بحث و نتیجه‌گیری…………………………………… 91

1-5 خلاصه پژوهش…………………………………. 92

2-5 : بحث در چارچوب فرضیه‌های پژوهش…………………. 93

3-5 محدودیت‌های پژوهش……………………………………. 97

4-5 پیشنهادها…………………………………. 97

پیشنهادهای پژوهشی…………………………………. 97

پیشنهادهای کاربردی…………………………………. 98

منابع …………………………………. 99

پیوست ها…………………………………. 107

چکیده:

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین سبک های دلبستگی و سبک های هویت با کفایت اجتماعی دانش آموزان دبیرستان تدوین شده است . این پژوهش از نوع تحقیقات همبستگی است . جامعه آماری شامل کلیه دانش آموزان دختر دوره متوسطه مدارس دولتی شهرستان گیلان غرب استان کرمانشاه بوده است. نمونه این پژوهش با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای تعداد 240 نفر انتخاب شدند.و از پرسشنامه های کفایت اجتماعی ، پرسشنامه ی سبک های هویت، پرسشنامه سبک‌های دلسبتگی استفاده شد. داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی مانند میانگین، انحراف معیار، هیستوگرام و آمار استنباطی، تحلیل رگرسیون چند متغیری و همبستگی پیرسون استفاده شده است.  نتایج نشان داد بین سبک‌های دلبستگی و کفایت اجتماعی دانش‌آموزان دبیرستانی رابطه وجود دارد. بین سبک‌های هویت و کفایت اجتماعی دانش‌آموزان دبیرستانی رابطه وجود دارد. بدان معنا که بین نمرات سبک‌های دلبستگی اجتنابی  و دوسوگرا  با کفایت اجتماعی دانش‌آموزان ارتباط معکوس و معنی‌داری وجود دارد اما بین نمرات دلبستگی ایمن و کفایت اجتماعی دانش‌آموزان ارتباط معنی داری مشاهده نشد. بین نمرات سبک هویت سردرگم و کفایت اجتماعی دانش‌آموزان درسطح01/0=α ارتباط معکوس و معنی‌داری  تایید شدو همچنین بین سبک‌های هویت اطلاعاتی ، هنجاری و تعهد هویت  با کفایت اجتماعی دانش‌آموزان ارتباط مستقیم و معنی‌داری (01/0 P≤)تایید شد.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

در مورد کفایت اجتماعی تعاریف متعددی از سوی روان‌شناسان و جامعه‌شناسان ارائه شده است کفایت به طور کلی رابطه‌ای است که هر ارگانیسم نسبت به وضع موجود با محیط خود برقرار می‌کند. مفهوم ضمنی آن این است که افراد درگیر فرآیندی مستمر برای ابراز استعدادهای خود واکنش نسبت به محیط و در عین حال تغییر دادن آن به گونه‌ای مؤثر و سالم می‌شود (افشارنیاکان، 1380).

به علاوه می‌توان گفت که هرگاه تعادل جسمی و روحی فرد به گونه‌ای دچار اختلال شود که حالت ناخوشایندی به فرد دست بدهد و برای ایجاد توازن نیازمند به کارگیری نیروهای درونی و حمایتی خارجی باشد و در این اسلوب در بکارگیری ساز و کارهایی جدید موفق شود به شکل درست حل نماید فرآیند کفایت به وقوع پیوسته است (اسلامی‌نسب، 1383). اما کفایت اجتماعی به وضعیتی اطلاق می‌شود که افراد خود را به تدریج از روی عمد و غیرعمد تعدیل می‌کنند تا با فرهنگ موجود سازگار شوند، مانند رعایت عادت، عرف و یا تقلید (مصائبی، 1387). و این صحت نخواهد داشت جز اینکه کودک در یک محیط، این عاطفی‌گری و محبت مادرانه و پدرانه را بچشد و ارتباط عاطفی مناسبی با والدین خود برقرار نماید از این طریق زمینه را برای شکل‌گیری هویت مناسب و سازگاری اجتماعی مثبت و سازنده آماده نماید. بدون شک نوع ارتباط عاطفی با والدین یا نوع سبک دلبستگی[1] یکی از عوامل بسیار تأثیرگذار است، در چگونگی شکل‌گیری هویت نوجوانان، هر کودکی که به دنیا می‌آید اولین کسی را که در بدو تولد مشاهده و لمس می‌کند مادر است در واقع کودک در حالی، دنیای بسته و امن جنبشی را وداع می‌گوید که امنیت از دست رفته را با آغوش پر مهر مادر میدان می‌کند و این پایگاه سرشار از عاطفه پایه‌گذار اولین روان‌بندهای عاطفی و طرحواره‌های ارتباطی در نوزاد است که بی‌شک متضمن امنیت روانی ـ عاطفی کودک در چند سال اول زندگی است و چه بسا اثرات طولانی مدت عواطف مادری، گستره زندگی فرد را در بر می‌گیرد (بالبی[2]، 1969).نحوه شکل‌گیری و پرداخته شدن سبک‌های دلبستگی ارتباط وتأثیر بسیار زیادی در چگونگی بروزکفایت اجتماعی دارد چرا که کفایت اجتماعی به معنی آن است که افراد یا گروه‌ها رفتار خود را تعدیل و با فرهنگ و هنجارهای اجتماعی انطباق نمایند (اسماعیلی،1380).

رشد انسان با گذر از دوران کودکی به پایان نمی‌رسد بلکه فرآیندی است مداوم، با گستره‌ای از تولد تا بزرگسالی ودر نهایت پیری، بعد از دوره کودکی، دوره‌ای آغاز می‌شود که نوجوانی[3] نام دارد. در واقع این دوره، دوره گذر از کودکی به بزرگسالی است. این دوره مرز سنی کاملاً مشخصی ندارد اما از 12 سالگی آغاز می‌شود و تا آخرین سال‌های دهه زندگی یعنی تا رسیدن به رشد جسمانی کامل، ادامه می‌یابد. در این دوره نوجوان به بلوغ جنسی و جسمی می‌رسد و هویت فردی خود را از هویت خانوادگی جدا می‌کند (اتکینسون و همکاران[4]؛ به نقل از براهنی و همکاران، 1382).

یک وظیفه مهم نوجوانی، شکل‌گیری هویت[5] است. هویت یک مجموعه به هم پیوسته است از ارزش‌های شخصی مرتبط با اهداف شغلی، ارتباطات و ارزش‌های مذهبی و سیالی می‌باشد (اریکسون[6]، 1968).

هویت در روانشناسی یکی از مشخصات شخصیت فرد به شمار می‌رود چنانکه در اغلب تعاریف هویت، این مسأله نهفته است که ما چه تعریفی از خود داریم (حاجیانی، 1387). دسترسی به یک هویت با ثبات نه تنها یک حس یکپارچه از خود فراهم می‌کند بلکه امکان پیشرفت و سازش‌های آینده را در سراسر زندگی ایجاد می‌کند (فابر و همکاران[7]، 2003). یکی از مسائل مهم تحول انسان روند شکل‌گیری هویت است. این فرآیند از بدو تولد آغاز می‌گردد و در دوره نوجوانی به اوج می‌رسد، در واقع یکی از تکالیف عمده نوجوانی در جامعه تشکیل هویت است (رزمی، 1383).

گلاسر[8] (1982؛ به نقل از رزمی، 1383) اعتقاد دارد که هویت عبارت است از نیاز به احساس جدا و متمایز بودن از دیگران است، به نظر وی این نیاز نه تنها نیاز روانی و اساسی انسان است که همه مردم و در همه فرهنگ‌ها از بدو تولد تا مرگ دارا می‌باشند (گلاسر، 1982؛ به نقل از رزمی، 1383).

 سلیگمن (1991) معتقد است که به طور کلی شکل‌گیری هویت موفق در نوجوانان محصول چهار عامل رشد شناختی، ارتباط با والدین، تجارب خارج از خانواده و زمینه‌های گسترده اجتماعی دیگر است که از میان این عوامل نقش خانواده و ارتباطات عاطفی درون آن در شکل‌گیری هویت مورد تأکید قرار گرفته است به گونه‌ای که تعداد زیادی از پژوهشگران معتقدند که ارتباط کودک با والدین شکل‌گیری هویت او را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

بیان مسئله:

وقتی شخص برای رسیدن به یک نتیجه دلخواه رفتاری را بر میگزیند باید آن رفتار در دسترس باشد. مذاکره، ایفای نقش، ابراز وجود، مهارتهای محاورهای برای شروع و تداوم تعاملهای اجتماعی، مهارتهای فراگیری و یادگیری رفتار دوستانه با دیگران، از مولفه های اصلی مهارتهای رفتاری تلقی گردیدهاند) مهار تهای هیجانی و عاطفی مولفه سومی است که برای برقراری روابط مثبت با دیگران، ایجاد و گسترش اعتماد و روابط حمایتی دوجانبه، شناسایی و پاسخدهی مناسب به علائم هیجانی در تعاملهای اجتماعی یا مدیریت استرس لازم به نظر میرسد،) مهارتهای انگیزشی شامل ساختار ارزشمند فرد، سطح رشد اخلاقی و احساس اثربخشی و کنترل فرد و در .( نهایت احساس خودکارآمدی او میشود )فلنر و همکاران، 1990 ).

بالبی (1969)به نقل از یزدانی(1390) فرآیند شکل‌گیری دلبستگی نوزاد و مادر را تشریع کرد و نشان داد که چگونه سیستم احساسات و رفتارهای دلبستگی، نوزاد را به مادر نزدیک و از خطر دور می‌سازد و جدایی از مادر اضطراب و درماندگی کودک را در پی خواهد داشت. حساسیت، پاسخ‌گویی و حضور فعال مادر و دسترسی منظم نوزاد به وی خطوط اصلی دلبستگی ایمن را در کودک ترسیم می‌کند. از این پایگاه امن که متضمن اعتماد کودک به دیگران و خود می‌باشد رفتار اکتشافی تقویت می‌شود و کنش‌وری اجتماعی گسترش می‌یابد. وقتی مادر بی‌تفاوت با طردکننده باشد، مشخصه‌های دلبستگی بر محور فقدان اعتماد به خود و دیگران شکل می‌گیرد. بر این اساس دلبستگی محصول تجربه‌های واقعی فرد در مورد حساسیت، پاسخ‌گو بودن و حضور فعال و منظم مادر در خلال سال‌های نوزادی، کودکی و نوجوانی می‌باشد. در چارچوب روابط بزرگسالی اکثر محققان بر اهمیت دلبستگی به منزله یکی از جنبه‌های ارتباطی و بر استمرار تحولی آن اتفاق نظر دارند.

دوره نوجوانی دوره‌ای است همراه با تغییرات متعدد از لحاظ جسمانی و روحی، مهمترین مسأله‌ای که در این دوره مطرح است مسأله تکوین هویت شخصی است به این معنی که فرد باید به پرسش‌های تقلید: «من کیستم؟»، «مقصدم کجاست؟»، «جایگاه اجتماعی من کجاست؟، «شغل آینده من چیست؟» پاسخ دهد، پاسخ‌گویی به این پرسش‌ها که چندین سال ادامه خواهد داشت، جستجو و کاوش در مورد پدیده‌ای به نام هویت است. پاسخگویی به این سؤالات شاید خیلی هم آسان نباشد اما یافتن پاسخ مناسب فایده بسیار مهم به حال نوجوانان و جامعه پیرامون آن خواهد داشت. انتخاب راه‌ها و ارزش‌های ممکن برای نوجوانان چندان ساده نیست، چرا که آن‌ها با طیف گسترده‌ای از انتخاب‌های ممکن مواجه می‌شوند و با توجه به تنوع انتخاب‌ها باید تصمیم بگیرند (اسماعیلی، 1380).

در صورتی که خانواده پایگاه امنی باشد که نوجوان بتواند با اطمینان از این پایگاه به سوی دنیای بزرگترها پیش برود هویت تقویت می‌شود. نوجوانانی که احساس می‌کنند به والدین‌شان وابسته‌اند، اما در عین حال آزادند تا عقایدشان را بیان کنند هویت کسب کرده یا در حالت وقفه‌اند نوجوانی که هویت جعلی دارد معمولاً روابط صمیمی باوالدین دارد اما از فرصت جدا شدن سالم بی‌بهره بوده است و نوجوانی که دچار پراکندگی هویت است از کمترین رابطه صمیمانه برخوردار است (پالکین[1]، 1994؛ به نقل از برک، 1383).

بدون شک خانواده و محیط عاطفی اولین پایه‌گذار شخصیت و ارزش‌ها و معیارهای فکری است که نقش مهمی در تعیین سرنوشت و سبک خط‌مشی زندگی آینده فرد است و اخلاق و صحت و سلامت روانی فرد تا حدود بسیاری در گرو آن است. واکنش کودک نسبت به محیط خود تحت تأثیر موازین اجتماعی و فرهنگی و گروهی است که در میان آن بزرگ شده است. از آنجا که خانواده خود یک واحد اجتماعی است و ارزش‌ها و معیارهای اجتماعی از طریق آن به کودک متصل می‌شود به عنوان یک واسطه از لحاظ محیط اجتماعی به کودک اهمیت فراوانی دارد. به دیگر سخن چون خانواده که کانون تولد و زایش است پیش از وی شکل گرفته است تا مرحله‌ای که فرزند به شعور و آگاهی کافی برسد و در تعیین سرنوشت وی تأثیر فراوانی دارد (احدی و محسنی، 1380).

لازم به ذکر است که در دوره نوجوانی فرد شاهد تغییر و تحولات بسیار بزرگی در عرصه جسمی، ذهنی، عاطفی و روانی است که به علت این تغییرات فراگیر در بسیاری از موارد کودک و نوجوان باید تلاش بسیاری در جهت کفایت اجتماعی نماید تلاشی که اگر بستر آن یعنی عوامل خانوادگی، عاطفی و هویتی نامنسب باشد بی‌فایده است. پژوهش حاضر درصدد پاسخ‌گویی به این سؤال است که آیا بین نوع سبک‌های دلبستگی، سبک‌های هویت با کفایت اجتماعی رابطه وجود دارد؟..

بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­ های جمعیت­ شناختی با بهره ­وری وظایف سازمانی کارکنان

پایان نامه  کارشناسی ارشد

عنوان:

رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­ های جمعیت­ شناختی

 با بهره ­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات: 96  صفحه

تکه های از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- بیان مسأله. 4

2-1- اهمیت و ضرورت پژوهش…. 7

3-1- اهداف­ پژوهش…. 8

1-3-1- اهداف اصلی.. 8

2-3-1- اهداف­ فرعی.. 9

4-1- سوالات پژوهش…. 9

5-1- متغیرها‌ی پژوهش و تعاریف مفهومی وعملیاتی آن­ها 9

1-5-1- تعاریف مفهومی متغییرها 9

2-5-1- تعاریف عملیاتی متغیرها ………10

فصل دوم: مرور پیشینه پژوهش

مقدمه. 12

1-2- مبانی نظری موضوع پژوهش…. 13

1-1-2- بهره­وری سازمانی.. 13

1-1-1-2- تعاریف… 13

2-1-1-2- تاریخچه بهره وری.. 15

3-1-1-2- اهمیت بهره وری.. 15

4-1-1-2- هفت «C» بهره وری.. 16

5-1-1-2- عوامل مؤثر بر بهره وری.. 17

1-5-1-1-2- عوامل خارجی.. 17

2-5-1-1-2- عوامل داخلی.. 17

6-1-1-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی.. 18

7-1-1-2- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری.. 20

8-1-1-2- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها 22

2-1-2- خلاقیت سازمانی.. 24

1-2-1-2- تعاریف… 24

2-2-1-2- ویژگی­های خلاقیت… 28

3-2-1-2- تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر. 29

4-2-1-2- ویژگی­های شخصیت خلاق.. 30

5-2-1-2- نقش خلاقیت در بهره­وری سازمان و توسعه نیروی انسانی.. 33

6-2-1-2- انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد. 34

7-2-1-2- آموزش عمومی خلاقیت سازمانی  35

8-2-1-2- شرایط ایجاد خلاقیت سازمانی.. 36

9-2-1-2- تکنیک­های خلاقیت  36

1-9-2-1-2- تکنیک چرا 36

2-9-2-1-2- تکنیک یورش فکری.. 37

3-9-2-1-2- تکنیک شش کلاه فکری 38

4-9-2-1-2- تکنیک گروه اسمی.. 39

5-9-2-1-2-  تکنیک الگو برداری از طبیعت… 40

6-9-2-1-2- تکنیک دلفی.. 40

7-9-2-1-2-  تکنیک TKG 40

3-1-2- ویژگی­های جمعیت­شناختی.. 42

1-3-1-2- تعریف… 42

2-3-1-2- مهمترین ویژگی­های جمعیت­شناختی.. 42

1-2-3-1-2- تجربه کاری.. 42

2-2-3-1-2-الگوی نقش…. 42

3-2-3-1-2-تحصیلات… 43

4-2-3-1-2- سن.. 43

5-2-3-1-2- نظام آموزشی.. 44

6-2-3-1-2-جایگاه اجتماعی.. 45

2-2- مبانی عملی موضوع پژوهش…. 45

1-2-2- پژوهش­های انجام شده در داخل کشور 45

2-2-2- پژوهش­های انجام شده در خارج از کشور 46

فصل سوم: روش­شناسی

مقدمه. 48

1-3- روش پژوهش…. 48

2-3- جامعه آماری گروه نمونه و روش نمونه­گیری.. 48

3-3- ابزار گردآوری داده­ها 49

4-3- روش اجرا و چگونگی گردآوری داده­ها 51

5-3- روش آماری.. 51

فصل چهارم: یافته­های پژوهش

مقدمه. 53

1-4-توصیف داده­ها 53

2-4- تحلیل داده­ها 58

1-2-4- سوال اول پژوهش…. 58

2-2-4- سوال دوم پژوهش…. 59

3-2-4- سوال سوم پژوهش…. 59

4-2-4- سوال چهارم پژوهش…. 60

5-2-4- سوال پنجم پژوهش…. 61

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری

مقدمه. 63

1-5-  بحث در نتایج.. 63

2-5- محدودیت­های پژوهش…. 67

1-2-5- محدودیت­های در اختیار محقق.. 67

1-2-5- محدودیت­های خارج از اختیار محقق.. 67

3_5_ پیشنهادها 67

1_3_5_ پیشنهادهای کاربردی.. 67

2_3_5_ پیشنهادهای پژوهشی.. 68

منابع

منابع فارسی.. 70

منابع انگلیسی.. 74

پیوست

پیوست شماره 1: پرسشنامه خلاقیت رندسیپ… 76

پیوست شماره2 : پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی.. 79

چکیده انگلیسی.. 81

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                 صفحه

جدول1-4: توزیع جنسیت گروه نمونه. 53

جدول 2-4: توزیع سن گروه نمونه. 54

جدول 3-4: توزیع تحصیلات گروه نمونه. 55

جدول 4-4: توزیع سابقه کاری گروه نمونه. 56

جدول5-4: شناسایی شاخص‌های توصیفی میزان خلاقیت سازمانی کارکنان.. 57

جدول 6-4: شناسایی شاخص‌های توصیفی میزان بهره وری وظایف سازمانی کارکنان.. 57

جدول 7-4: نتایج آزمون کولموگرف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرهای
پژوهش…. 57

جدول 8-4: رابطه بین خلاقیت سازمانی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان.. 58

جدول 9-4: مقایسه خلاقیت سازمانی کارکنان مرد با زن.. 59

جدول 10-4: مقایسه بهره وری وظایف سازمانی کارکنان مرد با زن.. 59

جدول 11-4: مقایسه خلاقیت سازمانی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان بر حسب جنسیت… 60

جدول 12-4: مقایسه خلاقیت سازمانی کارکنان بر حسب سن.. 61

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                 صفحه

نمودار شماره 1-4: درصد جنسیت گروه نمونه. 53

نمودار شماره 2-4: درصد سن گروه نمونه. 54

نمودار شماره 3-4: درصد تحصیلات گروه نمونه. 55

نمودار شماره 4-4: درصد سابقه کاری گروه نمونه. 56

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­های جمعیت­شناختی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش استان فارس تشکیل دادند که تعداد آن­ها­ 450 نفر (67 نفر زن و 383 نفر مرد) که از این بین 205 نفر بر اساس جدول مورگان و به روش نمونه­گیری خوشه­ای چند مرحله­ای به عنوان گروه نمونه انتخاب با استفاده از دو پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیپ و پرسشنامه بهره­وری نیروی انسانی مورد آزمون قرار گرفتند.

داده­ها با استفاده از شاخص­های آمار توصیفی و نیز آزمون آماری همبستگی و به وسیله نرم­افزار SPSS₂₁ تجزیه و تحلیل شد و نتایج بدست­آمده نشان داد که بین میانگین خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی دو جنس تفاوت معنی‌داری مشاهده نمی‌شود اما بین میانگین خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی بر حسب سن و تحصیلات و سابقه کاری تفاوت معنی‌داری مشاهده می‌شود.

واژه­های کلیدی: خلاقیت سازمانی، ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، بهره‌وری وظایف سازمانی

مقدمه

بی شک یکی از زیباترین ویژگی‌های انسان، قدرت آفرینندگی و خلاقیت[1] است. از این دریچه انسان می‌تواند توانایی های خود را شکوفا ساخته و به حداکثر نیروهای درونی خود دست یابد و از آنها برای بیان عمیق‌ترین احساسات و عواطف خود استفاده نموده، به تکمیل دستاوردهای بشری کمک کرده و حتی انقلاب و تحولی نوین در جنبه های مختلف زندگی پدید آورد و شالوده وجود خویش را تقدیم جامعه بشری نماید.

در جهان رقابتی امروز که بهره­وری[2] در همه زمینه­ها افزایش یافته است، تنها سازمان­هایی می­توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین استفاده را برده باشند. یکی از منابع مهم سازمانی، نیروی انسانی خلاق[3] می­باشد. همه سازمان­ها برای بقا و بهبود بهره­وری[4] و پیشرفت  نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع و تازه­اند (مرحمتی،1392).

این مقاله با رویکرد روانشناختی به بررسی پدیده خلاقیت و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان می پردازد و می کوشد تا ارتباط بین این مقوله ها را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در این فصل سعی شده تا به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت مسئله، اهداف و متغییرهای پژوهش پرداخته شود.

• بیان مسئله

بهره­وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع به عنوان ورودی [5](نهادها) برای تولید خروجی[6](ستاده­ها) مورد نیاز جامعه در دراز مدت چقدر موثر و کارآمد بوده است؟ اگر بهره­وری در ساده­ترین شکل آن به عنوان نسبت ستانده­ها به داده­ها یا همان راندمان یا بازده­ها در نظر گرفته شود بدیهی است که هرچه مخرج یا داده­ها کمتر شود بهره­وری یا راندمان افزایش می­یابد. که برای نیل به این هدف به سه طریق می­توان عمل نمود:

1. کاهش مقدار داده­ها و برداشت همان مقدار قبلی ستانده با توجه به افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم
2. افزایش مقدار ستانده با بهره­گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و همان مقدار قبلی داده
3. افزایش همزمان مقدار ستانده با بهره­گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و نیز کاهش مقدار داده­ها (اکبری ،1388).

بهره­وری در مفهوم عام برآورد برونداد در صرف حداقل انرژی، پول و زمان است.  بهره­وری یک سیستم فکری، یک نوع نگرش عقلایی به زندگی و بالاخره یک نوع فرهنگ است. فرهنگی که انسان با فکر و اندیشه خود می­کوشد تا رضایتش را با ارزش­ها و واقعیت­ها منطبق سازد همچنین سعی دارد که بهترین نتیجه مادی و معنوی زندگی خود را کسب کند. به عبارت دیگر بهره­وری عبارت است از: چگونگی استفاده از منابع انسانی و مادی که دارای دو مولفه کارایی[7] واثربخشی [8]است (خیابانچی،1383).

هنگامی که درباره اثربخشی سخن می­گوییم، منظور ما ” انجام دادن کارهای درست است “و در مواردی که به کارایی فکر می­کنیم، منظورمان ” انجام دادن کارها و فعالیت­هایی است که ما را در دستیابی به اهداف شخصی، خانوادگی، گروهی، سازمانی و ملی، یاری می­رسانند. لازمه رشد اقتصادی و آسایش مردم در هر کشوری، بالا بردن سطح کارایی و اثربخشی افراد در هر نوع فعالیت است (ساعتچی،1390).

سنجش و توسعه بهره­وری از جنبه­های گوناگون همواره مورد توجه بوده است. از جمله روش­های سنجش بهره­وری، خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی دارای اهمیت می­باشد. دستیابی به بهره­وری پایدار، خلاقیت، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارا، اثربخش و هوشمند و متعهد است. یکی ازعوامل سد راه توسعه و پیشرفت خصوصاً در کشورهای جهان سوم کمبود نیروی انسانی متخصص و واجد تعلیم و تربیت صحیح است. در این میان سازمانی که از مدیریت شایسته­تری برخوردار باشد بهتر می‌تواند اهداف خود را برآورده سازد (حقیقت جو و ناظم،1387).

و نیز مدل­های بسیاری در ارتباط با عوامل اثرگذار بر ارتقای بهره­وری نیروی انسانی وجود دارد، در یکی از این مدل­ها، کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی کارکنان و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی موثر بر ارتقای بهره­وری نیروی انسانی در نظرگرفته شده است. توانمندسازی کارکنان و بهره­وری: مطالعات انجام شده بر روی مهارت­های رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیت­های مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جز اصلی فعالیت­های اثربخشی مدیریتی و سازمانی است؛ توانمندی در سازمان­ها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهره­وری می­گردد، شناخته شده است. و به تازگی در تحقیقاتی که توسط پیتر و سایرین انجام گرفته است به قدرت تصمیم­گیری، خودمختاری، ابتکار و خلاقیت، دانش و مهارت به عنوان ابعاد توانمندسازی، اشاره گردیده است (سبزی علی آبادی، 1388).

در این پژوهش به ارتباط احتمالی خلاقیت با بهره­وری و نقش آن در بهبود بهره­وری پرداخته می­شود. امروزه خلاقیت در حکم رمز بقا و کلید موفقیت افراد و سازمان­ها شناخته شده است. تحولات پر شتاب جهانی در علم و تکنولوژی، صنعت، مدیریت، و به طور کلی ارزش­ها ومعیارها بسیاری از سازمان­ها و شرکت‌های موفق جهان را برآن ساخته که اهداف، گرایش و علایق خود را در جهت بکارگیری خلاقیت هدایت کند. صاحب­نظران خلاقیت را محور حرکت جهانی در قرن 21 می­دانند. در شرایط متغیر کنونی، خلاقیت و نوآوری شرط بقا و کلید موفقیت سازمان­ها است و ضرورت وجود آن درسازمان­ها تاحدی است که برخی منابع نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی سازمان در دراز مدت یکی دانسته­اند (فلاح­شمس، خواجه نوبر، اصغری، 1391).

سرچشمه و منشأ خلاقیت، ذهن انسان بوده و ماهیت آن حاصل یکی از استعدادهای بالقوه انسان است. یعنی خلاقیت یکی از تجلیات ذهن و فکر بشری بوده و در همه انسان­ها به صورت نهاده و موهبت الهی با درجات متفاوت از شدت و ضعف وجود دارد (مال امیری، نیکنام، 1389). در تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی گفته شده است: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود عملکرد و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت­های سازمانی. بر این اساس، خلاقیت فرآیندی ذهنی/ روان­شناختی است، محصول خلاقیت می­تواند به شکل یک اثر (اندیشه، راه­حل و نظایر آن) ظهورکند، محصول خلاقیت پدیده­ای نو و بنابراین دارای ارزش است. خلاقیت قابل پرورش می­باشد و با محیط اجتماعی فرد خلاق نیز رابطه مستقیم دارد (ساعتچی،1390).  در پژوهشی که جان دی پولیتس[9] انجام گرفته است نشان داده شد که بعضی از ابعاد محیط کاری منشأ خلاقیت و در نتیجه مایه افزایش خلاقیت و بهره­وری است. در این مطالعه نشان داده شد که نقش رهبر با فراهم آوردن محیط و موقعیت مناسب می­تواند بر رشد خلاقیت و بهره­وری مؤثر باشد (حقیقت­جو، ناظم، 1387).

ارنست دیل[10] (1989) بر این باور است که داشتن مدیران خلاق و نوآور شاید بهترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه­های جدید و بکر باشد، همچنین فوکسال و هاکت معتقدند که افراد خلاق و نوآور با پیشنهاد تغییرات بسیاری موجب رشد آرا و افکار جدید می­شوند و به حصول اثربخشی با دید وسیع‌تری می­نگرند و احتمالا چارچوب سنتی و پذیرفته شده مقررات را تهدید یا حذف می­کنند. از طریق این پدیده شناختی است که افکار و دیدگاه­های تازه و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده شده و آن را از نیستی و نابودی نجات می­دهد (عامری، کوزه­چیان، 1381).

ونیز عوامل متعددی  بر بروز خلاقیت اثر می گذارد یکی از این عوامل  ویژگیهای جمعیت شناختی می‌باشد و مهمترین این ویژگی ها عبارت اند از -تحصیلات، سن، نظام آموزشی ، جایگاه اجتماعی، الگوی نقش، تجربه کاری (اصلانی، فرشید، 1390).

با توجه به مطالب ذکر شده؛ این پژوهش سعی خواهد داشت که رابطه خلاقیت سازمانی وویژگی های جمعیت شناختی با  بهره­وری وظایف کارکنان را مورد بررسی قرار دهد؛ بنابراین سوال کلی که در این پژوهش مطرح می­باشد این است که آیا بین خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره­وری کارکنان رابطه وجود دارد؟

2-1- اهمیت و ضرورت پژوهش

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻫﻤﻴﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﻬﺮﻩ­ﻭﺭﻱ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺩﺍﺭﺍ ﻣﻲ­ﺑﺎﺷـﺪ، ﻟﺬﺍ ﺑﺮﺭﺳﻲ تأثیرﺍﺕ ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﺑـﺮ ﺍﺭﺗﻘـﺎﻱ ﺁﻥ ﻳـﺎ ﺑـﺮ ﻋﻜﺲ ﻋﻮﺍﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﺁﻥ ﻣﻲ­ﮔﺮﺩﺩ، ﺍﺟﺘﻨﺎﺏ ﻧﺎﭘﺬﻳﺮ ﻣـﻲ­ﻧﻤﺎﻳـﺪ (علی آبادی1388). مهمترین و در واقع بی­نظیرترین کمک و حسن تأثیر مدیریت در قرن بیستم، پنجاه برابر شدن بهره­وری کارکنان یدی در تولید صنعتی بوده است، به همین ترتیب مهمترین سهم و نقشی را که باید مدیریت در قرن بیست و یکم ایفا کند. افزایش دادن بهره­وری کارکنان علمی و کارهای علمی است ارزشمندترین دارایی یک نهاد در قرن 21 اعم از تجاری و غیرتجاری، کارکنان علمی آن و بهره­وری آن کارکنان خواهد بود (پورکاظمی و نوایی،1383).

ﺑـﺪﻭﻥ ﺗﺮﺩﻳـﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ­ﻫﺎﻱ ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﻭ ﺗﻬﺪﻳﺪﺍﺕ ﮔﺴﺘﺮﺩﺓ  ﺑﻴﻦ­ﺍﻟﻤﻠﻠﻲ ﻣﻮﺍﺟﻪ­ﺍﻧـﺪ، ﺩﺭ ﺍﻳـﻦ ﺯﻣﻴﻨـﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻳﻦ ﮐﻪ ﺑﺘﻮﺍﻥ ﺩﺭ ﺩﻧﻴﺎﻱ ﻣﺘﻼﻃﻢ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺑﻪ ﺣﻴﺎﺕ ﺧﻮﺩ ﺍﺩﺍﻣﻪ ﺩﺍﺩ، ﺑﺎﻳﺪ ﺑـﻪ ﺧﻼﻗﻴـﺖ ﻭ ﻧـﻮﺁﻭﺭی ﺭﻭﻱ‌ﺁﻭﺭﺩ ﻭ ﺿﻤﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻭ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﺑﺮ ﺁﻧﻬﺎ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﻬﺎﺩ ﻭ ﺑـﻪ ﺁن­ها ﺷـﮑﻞ ﺩﻟﺨـﻮﺍﻩ ﺩﺍﺩ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻭ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﺳﺮﻳﻊ، ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻭ ﻧﻮﺁﻭﺭﻱ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺍﺻﻞ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﻭ ﻣﻬـﻢ ﺑﻘـﺎﻱ ﺳﺎزمانﻫﺎ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ.

ﺑﺮ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺎﺱ ﮐﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪ ﺑﺮ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺗﺄﮐﻴﺪ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺍﻧﺴﺎﻥ، ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺩﺭ ﮔﺮﻭ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻭ ﻧﻮﺁﻭﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﺯ ﻓﻨﻮﻥ ﻭ ﺭﻭﺵ­ﻫﺎ، ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻓﻀﺎﻱ ﻻﺯﻡ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﺷﺪ ﻭ ﺑﺎﺭﻭﺭﻱ ﺍﻳﻦ ﺭﻭﺣﻴﻪ، ﺿـﺮﻭﺭﻱ ﺍﺳـﺖ (امیدی، حمیدی، خبیری و صفری،1386).

ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ زﻧﺪه اﺳﺖ و ﺑﺮای اداﻣﻪ ﺣﯿﺎت ﻻزم اﺳﺖ  ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺪاوم اطلاعاتی را کسب کند، آن­ها را ﭘﺮدازش ﻧﻤﻮده و در ﻣﻮاﻗﻊ ﻧﯿﺎز ﺑﺮای اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺳﺮﯾﻊ از آن­ها اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﺎﯾﺪ، بنابراین اندازه­گیری ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﯾﺎدﮔﯿﺮی، درک و ﺗﻔﮑﺮ ﻣﻨﻄﻘﯽ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ارزﯾﺎﺑﯽ و ﺑﻬﺒﻮد بهره­وری[11] آن ﯾﮏ ﺿﺮورت اﺳﺖ (فلاح شمس، خواجه نوبر، اصغری، 1388).

بنابراین می­توان چنین بیان کرد که اهمیت انجام چنین پژوهشی در اداره آموزش و پرورش استان فارس از این جهت می­باشد که: از آنجا که این اداره منبع پرورش و آموزش افراد می­باشد لذا برای بهره­ور ساختن کارکنان خود بایستی در پرورش خلاقیت افراد بکوشند.

3-1- اهداف پژوهش

1-3-1- اهداف اصلی:

• تبیین رابطه بین خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با  بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس.

2-3-1- اهداف فرعی:

• تبیین رابطه خلاقیت با بهره وری وظایف سازمانی
• تبیین رابطه جنسیت با بهره وری وظایف سازمانی
• تبیین رابطه سن با بهره وری وظایف سازمانی
• تبیین رابطه تحصیلات با بهره وری وظایف سازمانی
• تبیین رابطه سابقه کاری با بهره وری وظایف سازمانی

4-1- سوالات پژوهش

• آیا بین خلاقیت سازمانی کارکنان با بهره­وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد؟
• آیا بین جنسیت کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد ؟
• آیا بین سن کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد ؟
• آیا بین تحصیلات کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجوددارد؟
• آیا بین سابقه کاری کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد؟