بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

موضوع :

تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات: 174  صفحه

تکه های از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                     صفحه

چکیده..

فصل اول کلیات تحقیق 1

1-1- مقدمه 2

1-2- بیان مسأله 3

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق 4

1-4- اهداف تحقیق.. 8

1-5- سؤالات تحقیق.. 9

1-6- فرضیه های تحقیق.. 9

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 9

1-8- قلمرو تحقیق.. 11

فصل دوم ادبیات تحقیق..

بخش اول :عدالت سازمانی..

2-1-1- مقدمه 13

2-1-2- مفهوم لغوی عدالت 15

2-1-3- عدالت، ارزش یا روش ؟ 15

2-1-4- مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی قدیم و جدید.. 16

2-1-5- عدالت سازمانی ، والاترین ارزش تفکر راهبردی.. 18

2-1-6- یک طبقه بندی از نظریه های عدالت سازمانی.. 19

2-1-7- عدالت سازمانی 26

2-1-8- ابعاد عدالت سازمانی 29

2-1-9-کانون های عدالت سازمانی.. 43

2-1-10- عوامل مؤثر بر ادراک عدالت سازمانی.. 44

2-1-11- عدالت ساختاری در مقابل عدالت اجتماعی.. 44

2-1-12- موانع ادراکی اجرای عدالت سازمانی.. 45

2-1-13-کارکردهای استقرارعدالت دردو حوزه درون و برون سازمان.. 46

2-1-14- رویکرد چند سطحی در بررسی مفهوم عدالت سازمانی.. 48

2-1-15- تصمیم گیری و عدالت سازمانی.. 52

2-1-16- سبک رهبری و عدالت سازمانی.. 53

2-1-17- دیدگاه های عدالت سازمانی.. 54

2-1-18- ساختار سازمانی و عدالت سازمانی.. 56

2-1-19- وظایف مدیریت منابع انسانی و نقش عدالت در آن.. 65

2-1-20- شرایط ایجاد عدالت درسازمان ها (عملیاتی کردن عدالت سازمانی)     66

2-1-21- مدل ABC عدالت سازمانی.. 68

2-1-22- واکنش رفتاری کارکنان در پاسخ به بی عدالتی تجربه شده.. 73

2-1-22- راهکارهایی برای جهت دهی واکنش رفتاری کارکنان به سمت رفتارهای مثبت و فعال .. 75

بخش دوم : تعهد سازمانی 76

2-2-1- مقدمه 76

2-2-2- انواع مدل های تعهد 77

2-2-3- متغیرهایی که با تعهد سازمانی رابطه دارند؛.. 83

2-2-4- مدل های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 88

2-2-5- دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی.. 94

2-2-6- تعهدات سازمانی در قرن بیست و یکم…………………………………………………………………………………………………………………….95

2-2-7- مدیریت گوناگونی از منظر تعهد سازمانی.. 95

2-2-8- تفاوتهای بین المللی از منظر تعهد سازمانی.. 96

2-2-9- مفاهیم مدیریتی از منظر تعهد سازمانی.. 96

2-2-10- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی.. 97

بخش سوم : پیشینه تحقیق 101

چارچوب نظری تحقیق 106

فصل سوم روش تحقیق

3-1- مقدمه 108

3-2- روش تحقیق 108

3-3- جامعه و نمونه آماری : 108

3-4- روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات.. 109

3-5- روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات.. 110

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات.. 111

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات..

4-1- مقدمه 113

4-2- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان :.. 113

4-3- توصیف متغیر های تحقیق 117

4-4- آزمون فرضیه ها 120

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات..

5-1- مقدمه 125

5-2- نتایج بررسی توصیفی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 126

5-3- توصیف متغیرهای تحقیق 126

5-4- نتایج آمار استنباطی.. 126

5-5- پیشنهادات بر اساس فرضیه های تحقیق.. 128

5-6- پیشنهادات برای تحقیقات آینده.. 13

5-7- محدودیت های تحقیق 131

منابع و مآخذ.. 132

منابع فارسی.. 132

منابع لاتین.. 138

ضمائم 140

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                              صفحه

جدول 2-1:طبقه بندی عدالت سازمانی و نمونه نظریه مشهورمرتبط 21

جدول 2- 2: راههای هشت گانه کاهش نابرابری 31

جدول 2-3 : عناوین فصول قانون خدمات کشوری 65

 جدول 3-1- پایایی متغیرهای تحقیق 111

جدول4-1- توصیف جنسیت پاسخ دهندگان 113

جدول 4- 2- توصیف سن پاسخ دهندگان 114

جدول 4- 3- توصیف میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 115

جدول 4- 4- توصیف وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 115

جدول 4- 5- توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان 116

جدول 4- 6- توصیف متغیر تعهد سازمانی 117

جدول 4- 7- توصیف متغیر عدالت سازمانی 117

جدول 4- 8- توصیف متغیر عدالت توزیعی 118

جدول 4- 9- توصیف متغیر عدالت رویه ای 118

جدول 4- 10- توصیف متغیر عدالت مراوده ای 119

جدول4-11- آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق 119

جدول 4-12- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی 120

جدول 4-13- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت توزیعی بر تعهد سازمانی 120

جدول 4-14- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی 121

جدول 4-15- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت مراوده ای بر تعهد سازمانی 122

جدول4-16- آزمون رگرسیون چند متغیره ابعاد عدالت سازمانی و تعهد سازمانی 122

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                                                              صفحه

نمودار 4-1- نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان 113

نمودار4-2-نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان 114

نمودار4-3-نمودار میله ای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 115

نمودار 4-4- نمودار دایره ای وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 116

نمودار4-5-نمودار میله ای سابقه کار پاسخ دهندگان 116

نمودار 4-6- هیستوگرام متغیر تعهد سازمانی 117

نمودار 4-7- هیستوگرام متغیر عدالت سازمانی 117

نمودار 4-8- هیستوگرام متغیر عدالت توزیعی 118

نمودار 4-9- هیستوگرام متغیر عدالت رویه ای 118

ن نمودار 4-10- هیستوگرام متغیر عدالت مراوده ای 119

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                                              صفحه

شکل2-1مدل رابطه مبادله حسابگرانه فرد و سازمان. :  28

شکل 2-2: عوامل موثر بر انتخاب مرجع در فرایند مقایسه اجتماعی 33

شکل 2-3 : عوامل مؤثر بر ادراک عدالت سازمانی 44

شکل 2-4: موانع ادراکی اجرای عدالت 46

شکل 2-5 : الگوی چند سطحی متغیر های اثرگذار بر عدالت سازمانی 49

شکل  2- 6: تأمل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی 62

شکل 2-7 : مدل ABC عدالت سازمانی 68

شکل 2-8: اثر عدالت سازمانی روی متغیر های هفت گانه سازمانی 72

 شکل 2- 9 : واکنش رفتاری فرد نسبت به بی عدالتی تجربه شده. 74

شکل 2-10 – ابعاد تعهد سازمانی از نظر آلن و می یر 82

شکل 2-11-مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 89

شکل 2-12- عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی 91

شکل 2-13-عوامل ضروری ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی 91

شکل 2-14- مدل مفهومی پژوهش

- مقدمه

بحث از عدالت[1] و بررسی صور ماهیت آن بحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی است . بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی، تحلیلی و نظری است و همیشه با تنوع دیدگاه ها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصاً از آن بعد دیده می شود که عدالت در تمام جنبه های فردی، خانوادگی، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمان های دیگر، در حقوق و قضا، در فلسفه و سیاست و … حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی و تشتت هرچه بیشتر در بحث عدالت، تعاریف، محدوده ها و … آن می شود. عدالت مفهوم بسیار پیچیده ای است و ارتباط  و نسبت آن با سایر مفاهیم اجتماعی چون آزادی، اخلاق و…  نیز مزید برعلت شده است و تعریف این امر را پیچیده تر می سازد و آن را واژه ای مناقشه پذیرمی نماید. این امر به گونه ای است که بسیاری عدالت را براساس برابری می دانند و برخی آن را در نابرابری توجیه می نمایند. گستردگی و مناقشات برسر این مفهوم باعث عدم تحقق اجماع در ماهیت می شود و نسبیتی براساس عدالت نسبت به چه کسی، چه حوزه ای، چگونه، به چه نسبتی ایجاد می کندکه ارائه و پذیرش تعاریف دایره المعارفی را سخت می نمایند. اختلاف در باب ماهیت عدالت باعث تفاوت دیدگاه ها برمبنای توزیع عادلانه می گردد (صدیقیان، 1385، ص 1-2).

عدالت یکی از آرمان هایی است که انسان در طول تاریخ در ابعاد اخلاقی، سیاسی و اجتماعی  به آن توجه داشته است. عدالت یکی از خواسته های درونی انسان ها است. تمام انسان ها در هر زمان و مکان خواستار عدالت هستند و همواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری و تبعیض بیزاری می جویند (کناری زاده، 1385، ص 1).

عدالت در زمره مهم ترین مفاهیمی است که در مباحث اجتماعی و سیاسی مطرح می شود و مطابق با نظر افلاطون سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است بدون عدالت بوجود نمی آید (مقدم، 1386، ص1).

تحقق عدالت اجتماعی بــدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیـت ها، رفتارها وگرایش های افراد سازمانی است. این میزان تأکید و اهمیت از آنجا ناشی می شودکه اساساً عدالت معیار و پایه و اساس روابط انسانی بوده و جامعه به واسطه بی عدالتی ها و رعایت نشدن حقوق طیبه، محروم است  ولی درپناه اجرای عدالت علاوه برآثار مادی و رشد و توسعه فراگیر، زندگی معنا می یابد و مردم به صلاح و رستگاری می رسند. این بدان معنی است که چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به صورت منصفانه و عادلانه توزیع شود افراد متعهدتر شده و تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد در متقابل هنگامی که رخدادهای ناعادلانه نمود و ظهور بیشتری درروابط اجتماعی پیدا می کند افرادتمایل کمتری به وفاداری وتلاش درجهت اهداف سازمانی و اجتماعی نشان می دهند(ذاکر اصفهانی، 1387، ص8).

1-2- بیان مسأله

در علوم رفتاری درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از انواع تعهد (تعهد به حرفه ، تعهد به اتحادیه ، تعهد به کار و ….) پژوهش های فراوان صورت پذیرفته است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. وجه اشتراک این تعاریف آن است که همگی آن را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند (عوض پور ، 1386، ص 2).

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداَ متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (Alvi & Abbasi, 2012, p 644).

در مورد اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و یا هر دو ، باید گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان یا تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت . تعهد سازمانی همانند خشنودی شغلی مستلزم بروز احساسات در موفقیت شغلی است . با وجود این از آن جا که تعهد سازمانی اساساً به نگرش کارکنان در خصوص سازمان می پردازد : ممکن است با متغیر هایی توجه به کارکنان مانند غیبت ، ترک کار و همچنین خشنودی شغلی مربوط گردد(p 526 Wasti, 2011,).

منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل می آید، بروز می دهند. به عبارت دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوهای است که با آنان رفتار می شود(Iranzadeh,chakherlouy, 2011, p808 ).

عدالت سازمانی مبتنی بر سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت مراوده ای است(Wayne, Hoy & Tarter,2013, p 551).

عدالت سازمانی به عنوان متغیرهای بیان کننده در بررسی های موسسه ای مورد استفاده قرار می گیرند عدالت سازمانی به عنوان موضوع غالب در زندگی سازمانی تعریف می شود. همچنین به عنوان عدالت اشاره کننده به ادراک های کارمندان در مورد عملکرد عادلانه ای دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین ادراک هایی تعریف می شود(Cremer, 2010, p 6 ).

رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار تعهد سازمانی است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان می‎شود (Rylander, 2011).

بررسی و شناخت کارکنان متعهد می‎تواند در فرایند اثربخشی به مدیران منابع انسانی در مراحل مختلف روند مدیریت منابع انسانی کمک شایانی نماید. تعهد سازمانی بر کاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره‎وری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزشهای سازمانی نقش عمده‎ای دارد. مطالعات و بررسیهای مربوط به تعهد کارکنان در سازمان، به کاهش هزینه‎های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیروهای جدید و نیز بهبود شاخصهای کلیدی عملکرد می‌انجامد (گلپرور، عریضی سامانی، 1390، ص 241 ).

نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده  بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند تعهد شغلی، خشنودی شغلی، غیبت، ترک شغل و… است. براساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کردکه کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داد است. به این معنا که اگرکارکنان مشاهده کنند که درسازمان، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دروندادها و مشارکت های خود را در سازمان کاهش دهند. برعکس، اگر کارکنان احساس کنندکه در محل کارعدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده دروندادها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. بر اساس نظریه رابطه قراردادی دو طرفه ون داین وگراهام[2] یک رابطه قراردادی بین کارکنان و سازمان برقرار می شود. وجود عدالت سازمانی در محل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است. در چنین شرایطی کارکنان نیـز نسبت به سازمان متـعهد می شونـد و یک میثاق دو سویه بین کارکنـان و سازمـان ایجـاد می شود که منجر به بروز رفتارهایی از سوی کارکنان  می گردد (نعامی، شکرکن، 1385، ص88 – 89).

مطالعات انجام شده بیانگرآنند که قضاوت های افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان، برنگرش هایی از قبیل تعهد سازمانی و میزان مشروعیت صاحبان اختیار درسازمان موثرند. همچنین هنگامی که افراد احساس می نمایند که پیامدها و رویه های سازمانی غیرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، درانجام رفتارهای تبعی(شهروندی) درسازمان شکست خورده، احتمال کمتری وجود دارد که ازتصمیم های افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و رفتارهای اعتراض آمیز(رفتارهای ضد شهروندی) بیشتری از خود نشان می دهند (امیرخانی، پورعزت، 1387، ص 30).

در واقع ادراک بی عدالتی اثر مخربی براهتمام و انگیزش کارکنان سازمان ها دارد. درحقیقت بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان  می شود و سبب بروز رفتارهایی از کارکنان می گرددکه نه تنها در دستیابی به اهداف سازمان ساعی نبوده بلکه به نظر می رسد بیشتر در جهت تخریب نرم وسخت منافع و اهداف سازمان حرکت می کند.کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنش های منفی از جمله امتناع ازتلاش،کم کاری و رفتارهای ضعیف شده و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند (مختاریان پور،1388،ص 166).

از طرفی تحقیقات نشان داده است که، یکی از عوامل مهم جهت درک و فهم رفتار سازمانی ، نگرش کلی تعهد سازمانی است و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . با شناخت مناسب از نوع رابطه و نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد تعهد سازمانی، مدیران این امکان ر ا می یابند تا اقدامات مناسب تری جهت توسعه ابعاد عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت نمایند، و نیز در کارکنان احساس تعهد و وفاداری به سازمان شان ایجاد نموده و سطح تعهد آنان را نسبت به سازمان شان بالا برده و در نتیجه از وجود نیروی انسانی متعهد و وفادار به ارزشهای سازمان در راستای تحقق هر چه بهتر اهداف سازمانی فیض ببرند(دهقانیان و همکاران، 1392،ص155).

از این رو سؤال اصلی پژوهش حاضر آن است که در کل چه تأثیری بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان وجود دارد؟

و......

بررسی تأثیر ابعاد روش­ های یادگیری استراتژیک بر تعهد کارمندان برای شرکت­ های تجاری

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان:

تأثیر ابعاد روش­ های یادگیری استراتژیک بر تعهد کارمندان برای شرکت­ های تجاری کوچک و متوسط

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات: 211  صفحه

فهرست مطالب

فصل اوّل: کلیات پژوهش

مقدمه ……………………………………….. 2

1-1-بیان مسئله ……………………………….. 2

1-2-ضرورت  خاص انجام تحقیق……………………… 3

1-3-اهداف تحقیق……………………………….. 4

1-3-1- هدف اصلی پژوهش………………………….. 4

1-3-2-اهداف کاربردی……………………………. 5

1-4- سؤالات پژوهش………………………………. 5

1-5-چهار چوب نظری تحقیق………………………… 5

1-6-فرضیه…………………………………….. 7

1-7-قلمرو تحقیق……………………………….. 9

1-7-1-قلمرو موضوعی…………………………….. 9

1-7-2-قلمرو زمانی……………………………… 9

1-7-3-قلمرو مکانی……………………………… 9

1-8-تعاریف مفهومی وعملیّاتی واژه ها واصطلاحات تخصصی…. 9

1-9-روش کار…………………………………… 13

1-9-1-نوع روش تحقیق……………………………. 13

1-9-2-جامعه آماری……………………………… 13

1-9-3-حجم نمونه……………………………….. 14

1-9-4-روش نمونه گیری…………………………… 14

1-9-5-ابزارگردآوری اطّلاعات………………………. 14

1-9-6-روش تجزیه وتحلیل اطّلاعات…………………… 15

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

مقدمه ……………………………………….. 17

2-1-روش های یادگیری استراتژیک…………………… 19

2-1-1- روش های یادگیری استراتژیک (تعریف)…………. 19

2-1-2-تاریخچه یادگیری………………………….. 20

2-1-3- یادگیری(تعریف)………………………….. 20

2-1-4- یادگیری ودانش…………………………… 24

2-1-5- سطوح یادگیری……………………………. 28

2-1-6- یادگیری فردی……………………………. 29

2-1-6-1-روش های یادگیری فردی……………………. 32

2-1-7- یادگیری گروهی وتیمی……………………… 36

2-1-7-1- نقش مدیر درفرآینداجرای کارگروهی مشارکتی….. 37

2-1-8- یادگیری سازمانی…………………………. 37

2-1-8-1- مدل ها و دیدگاه های یادگیری سازمانی……… 40

2-1-8-1-1- مدل سنگه……………………….. 40

2-1-8-1-2- مدل دیکسون……………………… 41

2-1-8-1-3- مدل هابر……………………….. 41

–1-8-1-4-مدل مارچ و اوّلسن…………………. 43

2-1-8-1-5-دیدگاه جان ردینگ…………………. 43

2-1-8-1-6-دیدگاه نوناکاتاکوچی………………. 44

2-1-8-1-7-دیدگاه کراسن و همکاران……………. 44

2-1-9-1-8-دیدگاه  پرابست و باچل……………… 44

2-1-8-2- سطوح یادگیری سازمانی…………………… 45

2-1-9- سازمان یادگیرنده………………………… 45

2-1-9-1-ویژگی سازمان یادگیرنده………………….. 48

2-1-10- نتیجه گیری…………………………….. 51

مقدمه………………………………………… 53

2-2- تعهّدکارکنان………………………………. 54

2-2-1- تعهّد (تعریف)……………………………. 54

2-2-2-انواع تعهّد………………………………. 56

2-2-3-عوامل مؤثّربرتعهّد…………………………. 58

2-2-4-ابعاد تعهّد………………………………. 59

2-2-5-تعهّد سازمانی…………………………….. 60

2-2-5-1- ابعاد تعهّد سازمانی…………………….. 63

2-2-5-2- عوامل موثر بر تعهّد سازمانی……………… 63

2-2-6- نتیجه گیری……………………………… 67

2-2-7- پژوهش های مرتبط با موضوع تحقیق……………. 68

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

مقدمه………………………………………… 76

3-1-روش تحقیق…………………………………. 76

3-2-متغیرهای پژوهش…………………………….. 76

3-3-جامعه آماری……………………………….. 77

3-4-نمونه آماری……………………………….. 77

3-4-1- روش های نمونه گیری………………………. 77

3-4-2- تعیین حجم نمونه…………………………. 78

3-5-روش گردآوری داده ها………………………… 79

3-6- ابزارگردآوری داده ها………………………. 80

3-6-1- نحوه تهیه پرسشنامه………………………. 80

3-6-2- پایایی و روایی  ابزارپرسشنامه…………….. 81

3-7-روش تجزیه و تحلیل اطّلاعات……………………. 82

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه………………………………………… 84

4-1-توصیف متغیرهای تحقیق……………………….. 84

4-1-1-جنسیت…………………………………… 85

4-1-2-تحصیلات………………………………….. 86

4-1-3-سن……………………………………… 87

4-1-4-مسئولیّت در مؤسسه…………………………. 88

4-1-5- شروع سرمایه گذاری تا اوّلین بهره برداری…….. 89

4-1-6- تعداد کارکنان…………………………… 90

4-1-7- سرمایه گذاری برای رشد……………………. 91

4-1-8-دریافت جایزه…………………………….. 92

4-1-9- وضعیت توصیفی روشهای یادگیری استراتژیک……… 93

4-1-10-وضعیت توصیفی یادگیری پیوسته………………. 94

4-1-11- وضعیت توصیفی گفتگو و پرسش……………….. 95

4-1-12- وضعیت توصیفی همکاری و یادگیری گروهی………. 96

4-1-13-وضعیت توصیفی ایجاد سیستم ………………… 97

4-1-14-وضعیت توصیفی اختیار دهی به افراد………….. 98

4-1-15-وضعیت توصیفی ارتباط با محیط………………. 99

4-1-16-وضعیت توصیفی رهبریّت استراتژیک…………….. 100

4-1-17-وضعیت توصیفی تعهّد کارمندی………………… 101

4-1-18- وضعیت توصیفی اشتیاق به تلاش بیش تر………… 102

4-1-19- وضعیت توصیفی اهمیّت به اهداف و ارزشها……… 103

4-1-20-وضعیت توصیفی تمایل به حفظ عضویّت…………… 104

4-2- آزمون فرضیه های تحقیق……………………… 106

4-2-1-آزمون فرضیه فرعی اوّل……………………… 107

4-2-2-آزمون فرضیه فرعی دوم …………………….. 108

4-2-3-آزمون فرضیه فرعی سوم……………………… 109

4-2-4-آزمون فرضیه فرعی چهارم……………………. 110

4-2-5-آزمون فرضیه فرعی پنجم…………………….. 111

4-2-6-آزمون فرضیه فرعی ششم……………………… 112

4-2-7-آزمون فرضیه فرعی هفتم…………………….. 113

4-2-8-آزمون فرضیه فرعی هشتم…………………….. 114

4-2-9-آزمون فرضیه فرعی نهم……………………… 115

4-2-10-آزمون فرضیه فرعی دهم…………………….. 116

4-2-11-آزمون فرضیه فرعی یازدهم………………….. 117

4-2-12-آزمون فرضیه فرعی دوازدهم…………………. 118

4-2-13-آزمون فرضیه فرعی سیزدهم………………….. 119

4-2-14-آزمون فرضیه فرعی چهاردهم…………………. 120

4-2-15-آزمون فرضیه فرعی پانزدهم…………………. 121

4-2-16-آزمون فرضیه فرعی شانزدهم…………………. 122

4-2-17-آزمون فرضیه فرعی هفدهم…………………… 123

4-2-18-آزمون فرضیه فرعی هجدهم…………………… 124

4-2-19-آزمون فرضیه فرعی نوزدهم………………….. 125

4-2-20-آزمون فرضیه فرعی بیستم…………………… 126

4-2-21- آزمون فرضیه فرعی بیست ویکم………………. 127

4-2-22- آزمون فرضیه فرعی بیست ودوم………………. 128

4-2-23- آزمون فرضیه اصلی……………………….. 129

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه……………………………………. 135

5-1- تفسیر نتایج حاصل از اطّلاعات دموگرافیک نمونه پژوهش    135

5-2- فرضیه فرعی اوّل……………………….. 136

5-3-فرضیه فرعی دوم………………………… 137

5-4-فرضیه فرعی سوم………………………… 138

5-5-فرضیه فرعی چهارم………………………. 139

5-6- فرضیه فرعی پنجم………………………. 140

5-7-فرضیه فرعی ششم………………………… 141

5-8-فرضیه فرعی هفتم……………………….. 142

5-9-فرضیه فرعی هشتم……………………….. 143

5-10-فرضیه فرعی نهم……………………….. 144

5-11-فرضیه فرعی دهم……………………….. 145

5-12-فرضیه فرعی یازدهم…………………….. 146

5-13-فرضیه فرعی دوازدهم……………………. 147

5-14-فرضیه فرعی سیزدهم…………………….. 148

5-15-فرضیه فرعی چهاردهم……………………. 149

5-16-فرضیه فرعی پانزدهم……………………. 150

5-17-فرضیه فرعی شانزدهم……………………. 151

5-18-فرضیه فرعی هفدهم……………………… 152

5-19-فرضیه فرعی هجدهم……………………… 153

5-20-فرضیه فرعی نوزدهم…………………….. 154

5-21-فرضیه فرعی بیستم……………………… 155

5-22-فرضیه فرعی بیست ویکم………………….. 156

5-23-فرضیه فرعی بیست و دوم…………………. 157

5-24-فرضیه اصلی…………………………… 158

5-25-پیشنهادات براساس فرضیه ها……………… 159

5-26- پیشنهادات آتی ………………………. 163

5-27- محدودیت پژوهش ………………………. 164

فهرست جداوّل

جدول 2-1-تفاوت دانش ضمنی و تصریحی…………… 26

جدول 2-2-چهار مدل انتقال دانش………………. 26

جدول 2-3-حالت و ویژگی انتقال دانش در فرآیند یادگیری  27

جدول 2-4-دیدگاه های نسبت به سازمان یادگیرنده…. 50

جدول 2-5-تحقیقات داخلی…………………….. 68

جدول 2-6-تحقیقات خارجی…………………….. 70

جدول3-1 تعیین دقیق تعداد نمونه  در هر طبقه……. 79

جدول 3-2- ضریب آلفای کرونباخ……………….. 82

جدول4-1- جدول فراوانی جنسیت ……………….. 85

جدول4-2- جدول فراوانی میزان تحصیلات………….. 86

جدول4-3- جدول فراوانی سن…………………… 87

جدول4-4- جدول فراوانی مسئولیّت افراد…………. 88

جدول4-5- جدول فراوانی اوّلین بهره برداری پس از شروع سرمایه گذاری………………………………………… 89

جدول4-6- جدول فراوانی تعهّد کارکنان………….. 90

جدول4-7- جدول فراوانی سرمایه گذاری برای رشد….. 91

جدول4-8- جدول فراوانی دریافت جایزه………….. 92

جدول4-9- جدول توصیفی روش های یادگیری استراتژیک.. 93

جدول4-10- جدول توصیفی یادگیری پیوسته………… 94

جدول4-11- جدول توصیفی گفتگو و پرسش………….. 95

جدول4-12- جدول توصیفی همکاری و یادگیری گروهی…. 96

جدول4-13- جدول توصیفی ایجاد سیستم…………… 97

جدول4-14- جدول توصیفی اختیار دهی به افراد……. 98

جدول4-15- جدول توصیفی ارتباط با محیط………… 99

جدول4-16- جدول توصیفی رهبریّت استراتژیک………. 100

جدول4-17- جدول توصیفی تعهّد کارمندی………….. 101

جدول4-18- جدول توصیفی اشتیاق به تلاش بیشتر……. 102

جدول4-19- جدول توصیفی اهمیّت به اهداف و ارزش ها.. 103

جدول4-20- جدول توصیفی تمایل به حفظ عضویّت…….. 104

جدول4-21- آزمون کولموگروف اسمیرنوف………….. 106

جدول4-22- جدول همبستگی روشهای یادگیری استراتژیکی و تعهّد کارمندی………………………………………… 107

جدول4-23- جدول همبستگی ایجاد فرصت های مداوم یادگیری و تمایل به تلاش بیش تر

………………………………………… 108

جدول4-24- جدول همبستگی ایجاد فرصت های مداوم یادگیری و اهمیّت به اهداف و

ارزش ها………………………………….. 109

جدول4-25- جدول همبستگی ایجاد فرصت های مداوم یادگیری و تمایل به حفظ عضویّت

………………………………………… 110

جدول4-26- جدول همبستگی تقویت گفت و گو و پرسش و و تمایل به تلاش بیش تر………………………………………. 111

جدول4-27-جدول همبستگی تقویت گفت  و گو و پرسش و اهمیّت به اهداف وارزش ها…………………………………. 112

جدول4-28- جدول همبستگی تقویت گفت  گو و پرسش و تمایل به حفظ عضویّت………………………………………… 113

جدول4-29- جدول همبستگی تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و و تمایل به تلاش

بیش تر…………………………………… 114

جدول4-30- جدول همبستگی تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و اهمیّت به اهداف

وارزش ها…………………………………. 115

جدول4-31- جدول همبستگی تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تمایل به حفظ

عضویّت……………………………………. 116

جدول4-32-جدول همبستگی ایجاد سیستم و تمایل به تلاش بیش تر  117

جدول4-33- جدول همبستگی ایجاد سیستم و اهمیّت به اهداف وارزش ها 118

جدول4-34- جدول همبستگی ایجاد سیستم و تمایل به حفظ عضویّت  119

جدول4-35-جدول همبستگی اختیار دهی به افراد و تمایل به تلاش بیش تر………………………………………… 120

جدول4-36- جدول همبستگی اختیار دهی به افراد و اهمیّت به اهداف وارزش ها………………………………………. 121

جدول4-37- جدول همبستگی اختیار دهی به افراد و تمایل به حفظ عضویّت………………………………………… 122

جدول4-38- جدول همبستگی ارتباط با محیط و و تمایل به تلاش بیش تر 123

جدول4-39- جدول همبستگی ارتباط با محیط و اهمیّت به اهداف وارزش ها………………………………………… 124

جدول4-40- جدول همبستگی ارتباط با محیط و تمایل به حفظ عضویّت   125

جدول4-41-جدول همبستگی رهبریّت استراتژیک و تمایل به تلاش بیش تر 126

جدول4-42- جدول همبستگی رهبریّت استراتژیک و اهمیّت به اهداف وارزش ها………………………………………… 127

جدول4-43- جدول همبستگی رهبریّت استراتژیک و تمایل به حفظ عضویّت 128

جدول4-44-جدول متغیرهای ورودی­در مدل ابعاد روش­های یادگیری استراتژیک­ و ­تعهّد کارکنان

………………………………………… 129

جدول4-45- جدول خلاصه مدل روش های یادگیری استراتژیک و تعهّد کارکنان………………………………………… 129

جدول4-46- جدول تحلیل واریانس روش های یادگیری استراتژیک و تعهّد کارکنان

………………………………………… 130

جدول4-47- جدول ضرایب رگرسیون ابعاد روش های یادگیری استراتژیک و تعهّد کارکنان

………………………………………… 131

جدول4-48-جدول متغیرهای خارج شده از مدل روشهای یادگیری استراتژیک و تعهّد کارکنان

………………………………………… 132

فهرست شکل ها

شکل 1-1- مدل تأثیر یادگیری استراتژیک بر تعهّد سازمانی و اثر بخشی سازمان………………………………….. 4

شکل 1-2- الگوی نظری تحقیق…………………. 7

شکل 2-1- چرخه یادگیری…………………….. 24

شکل 2-2- فرآیند یادگیری و ماهیّت مارپیچی و تکاملی آن  25

شکل 2-3- سطوح مختلف یادگیری در سازمان یادگیرنده 29

شکل 2-4- چرخه یادگیری تجربی کلب……………. 31

شکل 2-5- مدل یادگیری فردی…………………. 33

شکل 2-6- مدل یادگیری سازمانی ……………… 42

شکل 2-7- چرخه یادگیری سازمانی مارچ و اوّلسن….. 43

شکل 2-8- عوامل مؤثر بر تعهّد و نتایج آن …….. 59

شکل 2-9- مدل تاچمن و اوریلی……………….. 62

شکل 2-10- عوامل سه گانه اثرگذار بر تعهّد سازمانی 65

شکل 2-11- پیش شرط های تعهّد سازمانی…………. 66

فهرست نمودارها

نمودار 4-1-نمودار ستونی جنسیت……………… 85

نمودار 4-2- نمودار ستونی تحصیلات……………. 86

نمودار 4-3- نمودار ستونی سن……………….. 87

نمودار 4-4- نمودار ستونی مسئولیّت افراد……… 88

نمودار 4-5- نمودار ستونی اوّلین بهره برداری پس از شروع سرمایه گذاری…………………………………… 89

نمودار 4-6- نمودار ستونی تعداد کارکنان……… 90

نمودار 4-7- نمودار ستونی سرمایه گذاری برای رشد. 91

نمودار4-8- نمودار ستونی دریافت جایزه……….. 92

نمودار4-9- نمودار هسیتوگرام روش های یادگیری استراتژیک    93

نمودار4-10- نمودار هسیتوگرام یادگیری پیوسته…. 94

نمودار4-11- نمودار هسیتوگرام گفتگو و پرسش…… 95

نمودار4-12- نمودار هسیتوگرام همکاری ویادگیری گروهی.  96

نمودار4-13- نمودار هسیتوگرام ایجاد سیستم……. 97

نمودار4-14- نمودار هسیتوگرام اختیار دهی به افراد…  98

نمودار4-15- نمودار هسیتوگرام ارتباط با محیط…. 99

نمودار4-16- نمودار هسیتوگرام رهیری استراتژیک… 100

نمودار4-17- نمودار هسیتوگرام تعهّد کارمندی…… 101

نمودار4-18- نمودار هسیتوگرام اشتیاق به تلاش بیش تر    102

نمودار4-19- نمودار هسیتوگرام اهمیّت به اهداف و ارزش ها    103

نمودار4-20- نمودار هسیتوگرام تمایل به حفظ عضویّت 104

فصل اوّل

کلیات پژوهش

مقدمه

امروزه محیط سازمان ها در حال تغییرات و تحوّلات چشم گیر و اساسی می باشند، رقابت های بی شمار و توسعه اطّلاعات و تکنولوژی از جمله عواملی هستند که بقاء بسیاری از شرکت ها را با تهدید مواجه می کند. در نتیجه سازمانها می بایست توانایی خود را جهت پاسخ گویی به این تغییرات افزایش دهند. بسیاری از اندیشمندان یادگیری را به عنوان تنها مزیّت رقابتی در سازمان ها می دانند. زیرا یادگیری به عنوان کشف واصلاح خطاها  تعریف می شود برای اینکه یادگیری در تمامی سطوح فردی، تیمی و سازمانی ایجاد شود و سازمان به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شود ، لازم است شرایط و فضای لازم برای یادگیری ایجاد شود که روش های یادگیری استراتژیک چنین فضایی را ایجاد می نماید . امّا ایجاد چنین فضایی بدون توجّه به تعهّد کارکنان امکان پذیر نیست. بنابراین اگر چه روش های یادگیری استراتژیک فضایی مناسب برای یادگیری در سازمان فراهم می آورد ولی زمانی یادگیری در تمامی سطوح سازمان ایجاد می شود که به رابطه و تأثیر آن بر تعهّد کارکنان توجّه شود. زیرا با وجود افراد متعهّد است که می توان به پیشبرد اهداف یادگیری جهت پاسخ گویی به تغییرات محیطی پرداخت.

و......