پایان نامه بررسی نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی

پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد «M.A»

 

عنوان:

نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات: 85   صفحه

تکه های از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                    صفحه

چکیده 1

فصل نخست : کلیات پژوهش

1-1-مقدمه. 1

1-2- بیان مسئله. 2

1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4- اهداف کلی تحقیق.. 7

1-5-تعاریف نظری متغیرهای تحقیق.. 7

1-6-تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 8

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1-مبانی نظری مرتبط با اهمال کاری شغلی.. 10

2-2-مبانی نظری مرتبط با ویژگی‌های شغلی.. 16

2-3-مبانی نظری مرتبط با انگیزش شغلی.. 24

2-4- یافته های پژوهشی مربوط به متغیرهای پژوهش…. 36

2-4-1- پیشینه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی.. 36

2-4-2-پیشینه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی.. 37

2-4-3-پیشینه مربوط به رابطه انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی.. 39

2-5-فرضیه‌ تحقیق.. 40

2-6-جمع‌بندی و نتیجه‌گیری.. 40

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری.. 42

3-2- ابزارهای تحقیق.. 42

3-3- روش اجرای پژوهش…. 45

3-4- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 45

فصل چهارم : یافته های پژوهش

4-1- مقدمه. 47

4-2-یافته های توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش: 47

عنوان                                                                                                                                    صفحه

4-3-ماتریس همبستگی صفر مرتبه متغیرهای پژوهش…. 47

4-4–جداول رگرسیونی و دیاگرام های مربوطه. 48

فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری

5ـ1ـ خلاصه‌ای از پژوهش…. 54

5ـ2ـ نتایج پژوهش…. 55

5ـ2ـ1ـ یافته‌های مربوط به بررسی رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری. 55

5-2-2- یافته‌های مربوط به رگرسیون ابعاد ویژگی های شغلی روی انگیزش شغلی.. 58

5-2-3- یافته‌های مربوط به رگرسیون انگیزش شغلی روی اهمال کاری شغلی با کنترل نقش ابعاد ویژگی های شغلی   59

5ـ3ـ پیشنهادها و محدودیت ها 61

5-5-2-پیشنهادات… 62

5-5-2-1- پیشنهادات پژوهشی.. 62

5-5-2-2-پیشنهادات کاربردی.. 63

ضمائم.. 64

فهرست منابع

منابع فارسی.. 69

منابع انگلیسی.. 71

Abstract 75

فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                                                        صفحه

جدول شماره 4-1: شاخصهای توصیفی متغیرهای پژوهش…. 47

جدول 4-2- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش…. 48

جدول4-3رگرسیون خطی ساده ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی.. 49

جدول4-4رگرسیون چند متغیره بعد هویت شغلی روی انگیزش شغلی.. 50

جدول 4-5 رگرسیون چند متغیره انگیزش شغلی و ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی.. 51

فهرست دیاگرام­ها

عنوان                                                                                                                                        صفحه

دیاگرام شماره 1- دیاگرام مسیر ابعاد ویژگیهای شغلی به اهمال کاری شغلی.. 49

دیاگرام شماره 2- دیاگرام مسیر بعد هویت وظیفه به انگیزش شغلی.. 50

دیاگرام شماره 3- دیاگرام مسیر تاثیر همزمان ابعاد ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی بر اهمال کاری شغلی……..51

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان بود. جامعه آماری تحقیق حاضر را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس تشکیل می دهند که دانشگاه واحد ارسنجان با روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه پژوهش ( 150 نفر) انتخاب شد و با استفاده از پرسشنامه های مربوطه مورد ارزیابی قرار گرفتند. طرح پژوهش از نوع توصیفی همبستگی می باشد و برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از نرم افزار SPSS استفاده شد. بر اساس فرضیه پژوهش، نتایج نشان داد که: همه ابعاد ویژگیهای شغلی پیش بینی کننده معنی دار و معکوس اهمال کاری شغلی می باشند به عبارت دیگر با افزایش این ویژگیها، اهمال کاری شغلی کاهش نشان می دهد. همچنین از بین ابعاد ویژگی های شغلی تنها بعد هویت شغلی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی بود آنهم بطور معکوس. در نهایت یافته های پژوهش مؤید نقش واسطه گری انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگیهای شغلی و اهمال کاری شغلی نبود. این یافته  مؤید عدم تأیید فرضیه اصلی پژوهش در خصوص نحوه ی ارتباط سازه های ویژگیهای شغلی، انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی می باشد.

واژه_­های کلیدی: اهمال کاری شغلی، انگیزش شغلی و ویژگی­های شغلی.

فصل نخست

کلیات پژوهش

در این بخش کلیات تحقیق ارائه می‌گردد. ابتدا مقدمه و بیان مسئله مطرح می‌شود. سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد. در ادامه به اهداف تحقیق پرداخته می‌شود و در پایان نیز تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق ذکر می‌گردد.

1-1-مقدمه

بی‌گمان نیروی انسانی یکی از اساسی‌ترین و اصلی‌ترین منابع و سرمایه هر سازمان محسوب می‌شود. انتخاب، جذب، آموزش و نگهداری نیروی انسانی اغلب هزینه‌‌های سنگینی بر سازمان‌ها تحمیل می‌کند. از این رو از دست دادن منابع انسانی بر اثر عواملی نظیر فوت، بیماری، ترک شغل، غیبت، کم کاری و بهره‌وری پایین، می‌تواند زیان‌های جبران ناپذیری را متوجه سازمان‌ها نماید. به همین دلیل در اغلب سازمان‌ها توجه به حفظ و نگهداری نیروی انسانی و افزایش توانمندی و بهره‌وری آن‌ها در قالب آموزش‌های ضمن خدمت به یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران سازمان‌ها تبدیل شده است. به طور خاص در عصر حاضر که اهمیت سرمایه انسانی بیش از پیش آشکار شده است، سازمان‌های پیشرو به حفظ و مراقبت از سرمایه انسانی در مقایسه با سایر انواع سرمایه‌( نظیر ساختمان‌ها، تجهیزات، ماشین‌آلات و منابع مالی) توجه بیشتری نشان می‌دهند.

از این رو در اغلب سازمان‌ها تلاش می‌گردد تا شرایط کاری مناسبی برای کارکنان فراهم شود. توجه به مسائل معیشتی کارکنان، بهینه سازی محیط کار به گونه‌ای که نیازهای روانی، فرهنگی و اجتماعی کارکنان را ارضاء کند و در نظر گرفتن امکانات رفاهی و فرهنگی از جمله اقداماتی است که هر سازمانی با توجه به منابع مالی و مقدورات خود سعی در انجام آن دارد. با این حال پیچیدگی بیش از حد محیط‌های سازمانی امروزی، تعدد، تنوع و تضاد نقش، ناهمخوانی بین امکانات و مسؤلیت‌هایی که به افراد واگذار می‌شود، اداره امور سازمان‌ها از طریق بخشنامه‌ها و دستور العمل‌هایی که از سطوح بالای سازمان صادر می‌شود و اغلب با شرایط، امکانات و ویژگی‌های فردی کارکنان سازگاری چندانی ندارد، موجب بروز پاره‌ای از مشکلات در کارکنان می‌شود. یکی از واکنش های عمده کارکنان به شرایط ناخوشایند محیط کار، اهمال کاری شغلی[1] می‌باشد. از نظر روانشناسی اهمال کاری یعنی به آینده محول کردن کاری که شخص تصمیم به اجرای آن گرفته است، رفتار نامطلوب و نکوهیده ای است که به تدریج در وجود انسان به صورت عادت در می آید(الیس[2]،1996). اهمال کاری از جمله عواملی است که تقریباً همیشه عوارض منفی بر بهره وری و بهزیستی فرد و سازمان بر جا می گذارد. بسیاری از مطالعات پیامدهای منفی اهمال کاری بر سلامت روان (مثل استرس، اضطراب و افسردگی) را تایید کرده اند (مارتین[3]، بلنکستین[4]،1995).

این تحقیق به دنبال بررسی علل بروز اهمال کاری در محیط های شغلی است لذا نقش ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی را در قالب یک مدل علّی بررسی می کند.

 1-2- بیان مسئله

مطالعات اخیر نشان داده اند که اهمال کاری اثرات منفی بر سلامت جسمی، عادات غذایی و ورزش افراد بر جای می گذارد (گوردون[5]،2003). از جمله عواملی که می تواند  باعث  بروز  اهمال کاری  شغلی کارکنان در سازمان ها شوند می توان به دو مورد عمده اشاره کرد : 1- آسیب ها و ناهنجاری هایی که مربوط به روان شخص اهمال کار است : خود کم بینی ، توقع بیش از حد از خود ، پایین بودن سطح تحمل ، کمال طلبی وسواس گونه، اشتیاق به لذت جویی کوتاه مدت ، فقدان قاطعیت و عدم اعتماد بنفس از آن جمله اند. 2- آسیب هایی که در ارتباط با دیگر اشخاص و با محیط اطراف خود را نشان می دهد ؛ نظیر نارضایتی از وضع موجود، عدم تسلط بر کار ، نگرش منفی به کار ، نگرش غیر واقع بینانه از دیگران ، احساس عدم مسئولیت و لجبازی با دیگران (آقا تهرانی،1385). علاوه بر بحث پیرامون علل اهمال کاری، پیامدهای این متغیر مدنظر پژوهشگران بوده است. آثار و پیامدهای اهمال کاری را می توان در اموری چند خلاصه کرد که عبارتند :

1. بیش تر افراد از تأخیر در انجام کار خود و دیگران پشیمان و ناراحتند.
2. اهمال کاران در خود احساس پوچی و بی ارزشی می کنند.
3. در بیش تر گزارش هایی که اهمال کاران داده اند، این نکته جلب توجه کرده که همه از کمبود اعتماد به نفس گلایه کرده اند.
4. بالاخره، استمرار بر اهمال کاری انسان را به وادی حیرت و سرگردانی سوق خواهد داد(آقا تهرانی،1385).

سازمان هایی که افراد آن مبتلا به اهمال کاری می باشند خستگی، ناامیدی، ترک کار و عدم موفقیت و مشکلات جسمی و روحی از ویژگی کارکنان آنان و عدم تحول، افت عملکرد و کارآیی از ویژگی های سازمانی آنان خواهد بود (بلس[6]،1989). باوجود تاثیر بالقوه اهمال کاری بر بازدهی و عملکرد سازمان ها به اهمال کاری در محیط های شغلی توجه پژوهشی اندکی شده است. تحقیقات موجود به بررسی نقش ویژگی های فردی و محیطی در اهمال کاری شغلی پرداخته اند و اهمیت این دو دسته عوامل را نشان داده اند. در پژوهش های موجود نقش متغیرهای مختلف فردی و محیطی مدنظر بوده است نظیر خودکارآمدی ، وظیفه شناسی ، خودکنترلی ، حواس پرتی ، تکانشی بودن ، بیزاری از تکلیف ، روان رنجورخویی ، تمرد و سرکشی و انگیزش شغلی(استیل[7]،2007). در این میان یکی از متغیرهای محیطی تاثیر گذار بر اهمال کاری شغلی ، ویژگی های شغلی[8] بوده است.

پنج ویژگی اصلی یک شغل عبارت است از:

الف- تنوع در مهارت[9]: شغلی که انجام آن مستلزم کاربرد تعداد زیادی از مهارت‌ها و استعدادهای شخصی باشد، همه‌ی توانایی‌ها و مهارت‌های فرد را به چالش می‌کشد و افراد به احتمال قوی چنین مشاغلی را معنادار خواهند یافت.

ب-هویت وظیفه[10]: هویت تکلیف ناظر بر آن است که آیا کارکنان در انجام فعالیت‌های خود بخش معناداری از کار را تا رسیدن به نتیجه‌ی نهایی انجام می‌دهند و آیا نسبت به کل فرایند کار از درک و آگاهی کافی برخوردارند یا خیر؟

ج- اهمیت وظیفه[11]: میزان تأثیر شغل فرد بر زندگی یا کار سایر افراد در همان سازمان و یا بیرون از سازمان می‌باشد.

د-استقلال کاری[12]: میزان آزادی، عدم وابستگی و اختیار فرد برای برنامه ریزی شغلی و انتخاب روش‌های مناسب جهت انجام کار اشاره دارد.

ه- بازخورد[13]: درجه دریافت اطلاعات روشن و بی‌واسطه در مورد میزان و چگونگی عملکرد شغلی فرد را بازخورد شغلی می‌نامند(هاکمن و الدهام[14]، 1976).

تحقیقات تجربی چندی به بررسی ارتباط متغیر ویژگی های شغلی با شاخص های عملکرد شغلی از جمله اهمال کاری پرداخته اند. به عنوان مثال الدهام(1976) نشان داد که ویژگی های شغلی کارکنان با عملکرد و تلاش شغلی رابطه دارد.

لونرگان[15] (1998)در پژوهشی با عنوان«کانون کنترل به عنوان واسطه در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری در محیط کار» به این نتیجه دست یافت که:علیرغم اینکه اهمال کاری در سازمان ها می تواند بهره وری را کاهش دهد، مطالعات در این زمینه اندک است. وی تاثیر ویژگی های شغل (خودمختاری،اهمیت شغل، بازخورد شغل ازجانب دیگران) و کانون کنترل بر انواع   سه گانه اهمال کاری(تصمیم گیرانه،برانگیختگی،اجتنابی)را بررسی کرد. اهمال کاری تصمیم گیرانه ارتباط معکوسی با تمام ویژگی های شغلی به جز بازخورد شغل از سوی دیگران نشان داد و با کانون کنترل همبستگی مستقیم داشت.

هر چند این تحقیقات مؤید وجود رابطه بین ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی می باشد با این حال در خصوص مکانیسم این ارتباط اطلاعات چندانی در دست نیست. در پژوهش حاضر  نقش واسطه ای انگیزش شغلی[16] در رابطه بین دو متغیر اهمال کاری شغلی و ویژگی های شغلی مورد بررسی قرار می گیرد. انگیزش شغلی عبارت است از میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان. یکی از دلایل موفقیت کارکنان و به تبع آن سازمان ها وجود عوامل انگیزشی در حد بالا در آن سازمان می باشد. برای توجیه اختلاف بین کارکنان که استعداد، توانایی و فرصت یکسانی برای کار در محیط یک سازمان و تحت شرایط وامکانات مساوی شغلی بوده اما عملکرد متفاوتی دارند،از مفهوم انگیزش شغلی استفاده می شود. منظور از انگیزش شغلی، عوامل، شرایط و اوضاع واحوالی است که موجب برانگیختن، جهت دادن وتداوم رفتارفرد به شکل مطلوب در ارتباط با موقعیت های شغلی اش می گردد. انگیزش شغلی نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام دادن یک کار، سروسامان دادن به محیط مادی ، معنوی واجتماعی خود ، فائق آمدن برموانع ، از دیگران سبقت گرفتن و رقابت کردن با آنها از طریق کوشش زیاد برای بهتر انجام دادن کارهاست .

از دلایل انتخاب انگیزش شغلی به عنوان نقش واسطه ای در رابطه بین اهمال کاری شغلی و ویژگی های شغلی 1)ارتباط ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی و 2)ارتباط اهمال کاری شغلی با انگیزش شغلی، می باشد.

الدهام(1976)در مطالعه ای به بررسی رابطه ویژگی های شغلی کارکنان با انگیزش درونی شغل و عملکرد شغلی و انحرافهای تعدیل کننده نیاز رشدی و خشنودی کار پرداخت. یافته های او نشان داده که رابطه مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و تلاش شغلی وجود دارد. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد موثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود.

پیرى (1378) در تحقیقى تحت عنوان رابطۀ ویژگى هاى شغلی با انگیزش شغلى در کارکنان دانشگاه علوم پزشکى زاهدان به این نتیجه رسید که بین انگیزش شغلى و تنوع مهارت رابطۀ مثبت وجود دارد اما بین انگیزش شغلى با اهمیت وظیفه، هویت شغلى، استقلال و بازخورد در کار رابطۀ معنى دارى تأیید نگردید (به نقل از موسوى، 1387).

استیل(2007)در یک فرا تحلیل علل و اثرات احتمالی اهمال کاری را با متغیرهای متعدد مورد بررسی قرار داده است. یافته های وی نشان داد که انگیزش شغلی پیش بینی کننده قوی برای اهمال کاری می باشد.

با در نظر گرفتن نوع روابط حاکم بین متغیرهای پژوهش یعنی رابطه بین ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی، رابطه بین ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی و رابطه بین انگیزش شغلی با اهمال کاری شغلی انتظار می رود انگیزش شغلی بین متغیرهای ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی نقش واسطه ای را داشته باشد....

پایان نامه روانشناسی - بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان

دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

عنوان:

رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات: 103  صفحه

تکه های از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان

 

صفحه

چکیده1فصل اول: کلیات پژوهش 1-1-مقدمه31-2-بیان مسأله41-3- ضرورت های تحقیق71-4-اهداف اصلی تحقیق81-5- فرضیه های پژوهش91-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیر9فصل دوم: گستره نظری پیشینه تحقیقاتی 2-1- مفهوم فرهنگ162-1-1- تعریف فرهنگ172-1-2- ویژگیهای فرهنگ182-1-3- فرهنگ‌پذیرى192-2- فرهنگ سازمانی و  نظریات مرتبط202-2-1- ویژگیهای فرهنگ سازمانی212-2-2- الگوی‌ هافستد و همکارانش232-2-3- مدل کامرون و کویین (1999)

2-2-4- مدل کوئین و گارث:

25

26

2-2-5- استیفن رابینز1999282-2-6- (مدل دنیسون، 2000)282-3- فرسودگی شغلی332-3-1- مراحل و سیر فرسودگی342-3-2- آغاز نشانه های مزمن فرسودگی342-3-3- عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی352-3-4- شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی362-4- رضایت شغلی372-4-1- تعاریف رضایت شغلی372 – 4 -2- نظریه های رضایت شغلی392-4-2- 1- نظریه های بروفی392-4-2-2- نظریه پارسون402-3-3- متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی422-4-3-1- عوامل سازمانی422ـ 4ـ 3-2- عوامل محیطی432-4- 3-3- ماهیت کار432-4-3-4- عوامل فردی442-5- تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش442-5-1- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی442-5-2- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی462-6- چارچوب نظری پژوهش48فصل سوم: روش تحقیق 3-1- روش تحقیق503-2- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری503-3- روش اجرا پژوهش513-4- ابزارهای پژوهش513-4-1- پرسشنامه استاندارد شده فرهنگ سازمانی523-4-2- پرسشنامه رضایت شغلی523-4-3- پرسشنامه فرسودگی شغلی533-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات54فصل چهارم : یافته های پژوهش بخش استنباطی  یافته ها:58فرضیه های فرعی پژوهش58فرضیه فرعی اول: بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.58فرضیه فرعی دوم: بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.59فرضیه فرعی دوم: بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.59جدول 6-4- ضرایب همبستگی فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی59فرضیه فرعی سوم: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.59فرضیه چهارم: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.60فرضیه فرعی پنجم: ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی هستند. 

60

  فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه

 

64

فرضیه اصلی65فرضیه فرعی اول66فرضیه فرعی دوم67فرضیه فرعی سوم67فرضیه فرعی چهارم69فرضیه فرعی پنجم69نتیجه گیری71محدودیت ها72پیشنهادات72منابع

منابع فارسی

منابع انگلیسی

 

75

80

پیوست ها

پرسشنامه استاندارد شده فرهنگ سازمانی هافستد

پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هالین

پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلاچ و جکسون

4چکیده انگلیسی

 

88

89

90

91

فهرست جداول

عنوان                                                                                                        صفحه

جدول1-4- فراوانی جامعه و نمونه مورد پژوهش…………………………………………………………………………..50

جدول 1-4- فراوانی کمترین و بیشترین گروه نمونه در ابعاد فرهنگ سازمانی میانگین، انحراف معیار، میزان کمینه و بیشینه  ابعاد فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………..56
جدول 2-4- فراوانی کمترین و بیشترین گروه نمونه در ابعاد رضایت شغلی میانگین، انحراف معیار، میزان کمینه و بیشینه  ابعاد رضایت شغلی……………………………………………..57
جدول 3-4- فراوانی کمترین و بیشترین گروه نمونه در فرسودگی شغلی میانگین، انحراف معیار، میزان کمینه و بیشینه  ابعاد فرسودگی شغلی………………………………………….57
جدول 4- 4- ماتریس همبستگی فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی………………..58
جدول 5-4- ضرایب همبستگی رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی………………………………………………..58
جدول 6-4- ضرایب همبستگی فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی…………………………………………….59
جدول 7-4- ماتریس همبستگی ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی……………………………………….59
جدول 8-4- ماتریس همبستگی ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی…………………………………..60
جدول 9-4- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در رگرسیون همزمان بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………61

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در بین معلمان شهرستان لنده انجام شده است. این بررسی به روش توصیفی همبستگی صورت گرفته از جامعه 584 نفری معلمان شهرستان لنده براساس جدول مورگان و کرجسی نمونه‌ای 234 نفری انتخاب مورد پژوهش قرار گرفت ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه فرهنگ سازمانی هافستد^[1] پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هالین^[2]و پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلاچ^[3] و جکسون بوده است. برای تحلیل داده‌ها از ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج بدست امده نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد، بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد ابعاد فاصله قدرت، فردگرایی و مردسالاری قادر به پیش بینی فرسودگی شغلی هستند و بعد ابهام گریزی توانایی پیش بینی معنی داری برای فرسودگی شغلی نبود. همچنین ابعاد فاصله قدرت، فردگرایی و مردسالاری قادر به پیش بینی رضایت شغلی هستند. و بعد ابهام گریزی توانایی پیش بینی معنی داری برای رضایت شغلی نبود.

فرهنگ سازمانی و توجه به مولفه‌های آن کنترل کننده رفتارهای کارکنان در سازمان می‌باشد، توجه به ارتقاء فرهنگ سازمانی، کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی در کارکنان سازمان‌ها و صنایع را به دنبال دارد.

کلید واژه: فرهنگ سازمانی، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی، توصیفی همبستگی، فردگرایی، مردسالاری.

فصل اول

کلیات پژوهش

• مقدمه:

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان  و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است(رابینز، 1387).

با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتاً رفتار افراد در محیط کاری مؤثر خواهد بود. می تواند عامل، مهمی در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی، 1372).

مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً  این دو « رضایت شغلی » و « نگرش » را به جای یکدیگر به کار می برند (ساعتچی a،1386).

شغل هر فرد چیزی بیش از کارها و فعالیت های مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارایه گزارش و… است و باید وی با همکاران، مافو ق ها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت کند. حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند؛ این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند.  بنابراین توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری افراد بسیار مهم است.

به این دلیل که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی تأثیر گذاشته است، بر اساس اعتقادات و ارزش های مشترک به سازمان ها قدرت می بخشد و برنگرش رفتار فردی، انگیزه و رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی، طراحی ساختار و نظام های سازمانی، هدف گذاری، تدوین و اجرای خط مشی ها، استراتژی ها و.. .  تأثیر می گذارد. بنابراین تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطا ف پذیر است که می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانایی به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت(بات،2001).

جایگاه فرهنگ سازمانی در سازمان ها و محیط های کاری می تواند تعیین کننده اثر بخشی و عملکرد مثبت در بهداشت روانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی نیروی انسانی شاغل (معلمان)باشد و به دنبال آن محصول تولیدی که در این پژوهش تربیت نیروی انسانی (دانش آموزان) و فرزندان شایسته مورد نیاز کشور هستند به خوبی آماده سازی و تحویل جامعه داده می شوند. بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان می باشد.

1-2- بیان مسئله:

جوامع امروزی به « جامعه سازمانی» شهرت یافته اند و سازمان ها نیز به مانند جوامع، دارای فرهنگ منحصر به فرد هستند که موجب تمایز آنها از یکدیگر می شود. هر سازمان از فلسفه، اعتقادات، ارزش ها و هنجارهای خاصی برخوردار می باشد.”فرهنگ سازمانی”^[4]به مثابه سرچشمه فرآیندهای سازمانی از قبیل ساختار، سلسله مراتب، نحوه روابط انسانی، شیوه مدیریت و نگرش ها و طرز تلقی اعضای سازمان است. به نقل از« دیل و کندی »^[5] ( طوسی، ۱۳۷2 ،ص ۱۰).

اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروه ها مجزا می‌کند فرهنگ نامیده می شود. فرهنگ سازمانی با نفوذ در همه روابط حاکم بر سازمان می تواند الگو های سازمان را متحول کند و بر عملکرد سازمان و کارکنان اثر بگذارد (شان چانگ، 2011).

همۀ اعضاء سازمان اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم(قریب وند، 2012).

فرهنگ سازمانی را بر اساس شیوه فعالیت سازمان تعریف می کنند که در معنای گسترده می توان شیوه تولید، روش پرداخت دستمزد و پاداش، رفتار کارکنان و هر عمل دیگر سازمان را زیر فرهنگ سازمانی جای داد. بنابراین هر سازمان دارای فرهنگی است که رفتار کاری سازمان را شکل می دهد به منظور اینکه سازمان ها از اثر بخشی لازم برخوردار شوند باید متناسب با مأموریت، تکنولوژی، حجم عملیات و متغیرهای دیگر از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند(یزد خواستی، رجایی پور و ولوی، 1388).

» گارث و  کوئین » فرهنگ سازمانی را به چهار دسته ، فرهنگ عقلانی^[6]، فرهنگ ایدئولوژیک^{[7] ،} فرهنگ توافق و مشارکت^[8] و فرهنگ سلسله مراتبی^[9] تقسیم نمود ه اند. فرهنگ عقلانی از طریق تمرکز فعالیت های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می شود و موجب رقابت یک سازمان با سازمان های دیگر می شود، ارز ش های محوری این نوع فرهنگ را کارآیی و سودمندی تشکیل می دهند. فرهنگ ایدئولوژیک برخلاف فرهنگ عقلانی بر عدم تمرکز قدرت متمرکز است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می باشد، اهداف گسترده رهبری موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می شود. فرهنگ مشارکتی مبتنی بر عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت ها و توجه داخل ی به حفظ سیستم می باشد، بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و مبتنی بر تعاون است و این موجب روحیه بالای گروه و اعتماد بسیار آنان نسبت به هم می شود . فرهنگ سلسله مراتبی نیز همانند فرهنگ مشارکتی و برخلاف فرهنگ عقلانی و ایدئولوژیک مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می باشد و و ویژگی آن تمرکز قدرت و فعالیت های یکپارچه است(هافستد، 1991).

ساختار های فرهنگی سازمان ها باید متناسب با سازمان طراحی شود. فرهنگ سازمانی متناسب که در آن به کارکنان توجه ویژه شود می تواند مولفه های فرسودگی شغلی را در کارکنان بهبود ببخشد. در این شرایط است که نوع رابطه سازمان با کارکنان و کارکنان با سازمان تعیین کننده موفقیت یک سازمان است بنابراین رشد و یا عدم رشد فرهنگ سازمانی در کارکنان می تواند میزان فرسودگی شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد.

فرسودگی شغلی^[10] ( خستگی عاطفی ناشی از کار) واکنشی ممتد به محرکهای تنش زای مزمن عاطفی و بین فردی در کار می باشد که به کمک سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی (حس ناکارآمدی) توصیف می شود (مزلاچ ، 2003ص 47) و فشار مزمنی را ایجاد می کند که ناشی از ناهماهنگی یا عدم تجانس میان کارگر و شغل می شود. سندرم فرسودگی شغلی از سه جزء تشکیل شده که امروزه در کانون توجه محققان و روانشناسان است .اجزای این سندرم عبارت از فرسودگی جسمی(خستگی و فقدان نیرو)، فرسودگی هیجانی(افسردگی احساسات مربوط به درماندگی) و فرسودگی نگرشی یا دگرسان بینی خود. این عارضه امروزه درصد قابل توجهی از کارمندان و کارکنان را در سازمان ها رنج می دهد و به علت کاهش توان کاری آنها و در نتیجه کارآمدی پایین، توجه محققان و همچنین مدیران سازمان ها را به خود مشغول داشته است. این عارضه حتی زندگی خارج از محیط کار و زندگی خانوادگی را نیز با اختلال مواجه می سازد. کاهش کارایی، نارضایتی شغلی، کاهش سلامت عمومی و پایین آمدن سطح مقاومت و تحمل از جمله پیامدهای فرسودگی شغلی است(نریمانی و عباسی، 1388: 79).

در سازمان های موفق توجه و تمرکز متولیان سازمان بر نقش فرهنگ سازمانی تعیین کننده توسعه و موفقیت سازمان خواهد بود. به نظر می رسد رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت کارکنان نکته کلیدی این مسئله است سازمان ها در تلاشند که با رشد مولفه ای فرهنگ سازمانی در کارکنان، هم به رشد و توسعه سازمان کمک کنند و هم رضایت شغلی را در کارکنان بیشتر کنند.

رضایت شغلی حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است، مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را درنظرگرفت. ازجمله این عوامل، می توان به صفات کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار اشاره نمود(ساعتچیb،1386).

جامعه معلمان، جامعه سازمانی است که اثرگذاری و ارتباط مسائل آن با سایر سازمان ها و سیاست های کلان(اقتصادی،سیاسی،اجتماعی و فرهنگی) بر کسی پوشیده نیست. توسعه و برنامه ریزی جهت انجام اقدامات مناسب، نیازمند شناخت ابعاد گوناگون فرهنگ سازمانی و نحوه تاثیرگذاری آنان بر انواع نگرش ها و رفتارهای معلمان است. در این پژوهش این مساله که هر یک از مولفه های فرهنگ سازمانی، فاصله قدرت، ‌ابهام گریزی، مرد گرایی/ زن گرایی، جمع گرایی/ فرد گرایی چگونه بر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی  تاثیرگذار است، هدف و مساله اصلی این پژوهش است.